Hey Sonne,

vor einiger Zeit hat mich das Thema „Kommunikation und Konflikte in agilen Teams“ umgetrieben. Eine Kollegin hatte mir das Buch „Soft Skills für Softwareentwickler“ empfohlen. Diese Empfehlung bin ich jetzt gefolgt. Her mit den Impulsen!

Grundsätzlich wird solides Basiswissen zu Kommunikation und Konflikten vermittelt (z.B. Kommunikationskanäle nach Thun). Sehr gut haben mir die Führungs-Tipps bezüglich den unterschiedlichen Mitarbeiter(stereo)typen gefallen! Und man erhält einen guten Eindruck zu den „Schmerzen“ in einer IT-Abteilung, zum Beispiel, wenn kaum abgestimmten Anforderungen von vielen Seiten kommen.

Teilweise haben die Ausführungen im Buch den Hang zum Banalen: erfolgreiche Kommunikation kann durch gute Vorbereitung erreicht werden, man soll seinen Gesprächspartner nicht lächerlich machen und es lohnt sich, Einwände zu würdigen. Bei solchen Textpassagen frage ich mich, welches Bild die Autoren grundsätzlich von Softwareentwickler/innen haben.  

Meine Fundamentalkritik bezieht sich auf die ausschließlich theoretische Aufarbeitung der Themen. Selbst die Beispiele sind konstruiert!
Doch lass uns zuerst auf die positiven Impulse des Buches schauen, was konnte ich mitnehmen!

1. Der Kommunikationsvorgang unterliegt immer einem Filterprozess! Bei jedem Transfer bleibt „was auf der Strecke“, insbesondere, wenn wir in Fremdsprachen kommunizieren.
2. Bei Konfliktgesprächen laufen wir durchaus Gefahr, den anderen in die Rechtfertigung zu treiben, was kontraproduktiv ist. Durch Vermeidung der „Warum“-Frage kann das Rechtfertigungsrisiko vermindert werden. Ich werde es ausprobieren!
3. Bei unkorrektem Feedback beschäftig sich die Person, welche dieses „Geschenk“ erhalten hat, nicht mit dem Inhalt vom Feedback, sondern mit ihrem Gefühl darauf. Für mich ein AHA-Impuls für mehr Achtsamkeit auf die Reaktionen meiner Mitmenschen und auch von mir im Feedbackprozess.
4. Drama-Dreieck („Verfolger“ – „Retter“ – „Opfer“): Auch „Retter“ drängen „Opfer“ in ihre Rolle, da „Retter“ glauben, dass die „Opfer“ ihre Herausforderungen nicht aus eigener Kraft schaffen können. Daher sollte man den eigenen „Retter“-Impuls kritisch reflektieren!

Wie komm ich zu meiner Kritik „ausschließlich theoretische Ausarbeitung“? Warum scheinen mit die Autoren zu abstrakt vorzugehen? Hier drei Beispiele:

Ich bin über die „Stakeholder-Elicitation“ gestolpert.
Nach Vigenschow u.a. benötige ich für eine Projektumfeldanalyse eine vollständige Liste aller Stakeholder, welche ich gruppiere – visualisiere – priorisiere. Dann identifiziere ich ihre Interessen und Ziele und überlege mir zu jeder Gruppe eine geeignete Kooperationsstrategie. Und diese passe ich dann immer wieder während des Projektverlaufes an.
Vielleicht unterschätze ich die Wirkung einer solchen Erhebung, aber mir scheint es echt zu aufwendig. Ob es dadurch einen spürbaren Mehrwert gibt – ich bezweifle das!

Weiterhin habe ich mich mit der „6-Stufen-Fragetechnik“ meine Herausforderung gehabt.
Ansatz => um den Informationsverlust während der Kommunikation zu verringern werden folgende Punkte durch einen Fragebogen geklärt:
1. Überprüfung der Prozesswörter
2. Prüfung von Vergleichen oder Steigerungen
3. Identifizierung und Hinterfragung von Universalangaben
4. Bedingungen auf Vollständigkeit überprüfen
5. Definition von relevanten Wörtern in einem Glossar
6. Abkürzungen und Fachbegriffe im Glossar definieren
Viel zu sperrig und in keiner Weise intuitiv für gelungene Kommunikation! Die Herausforderung: theoretisch macht das bestimmt Sinn, aber wie soll man diese Vorgehensweise in der Praxis charmant umsetzen?

Verwundert war ich auch, wie theoretisch Konfliktgespräche dargestellt wurden. Klar ist es toll, wenn ich diese Gespräche gründlich planen kann. Selbstverständlich ist es super, wenn solche Situationen ruhig und emotional kontrolliert stattfinden. Doch wenn alles so einfach wäre, hätten wir wohl eher ein Verhandlungs- denn ein Konfliktgespräch!

Mit der reinen Lektüre dieses Buches ist es in meinen Augen nicht getan. Es kann nur ein Anreiz sein, sich durch Seminare und Coaching Themen wie Kommunikation, Konflikte, aber auch Moderation oder Mediation zu nähern! Grundsätzlich ist auch zu überdenken, ob die rein männliche Form im Buchtitel noch zeitgemäß ist…

Daher: mit der Lektüre kann man sich dem Thema „Kommunikation“ nähern. Und es bleibt bei der Aufforderung: „Gehen Sie zum Äußersten – sprechen Sie miteinander!“. In dem Sinne, take care! Romy

Hey Sonne,

beim Lesen von „Die Bessersprecher“ (siehe Blogeintrag von letzter Woche) ist mir eingefallen, dass ich vor einiger Zeit das „offizielle Handbuch“ zu den TED TALKS gelesen haben. Ich fand es total inspirierend und absolut Praxisnah.

Learnings aus dem Buch waren unter anderem folgende:

Das Ziel eines Vortrags muss es immer sein, dem Publikum etwas mitzugeben. Welche Erkenntnis, Perspektive, Hintergrund oder Hoffnung kann ich den Menschen durch den Vortrag vermitteln? Keine Selbstdarstellung sondern verantwortungsvoller Umgang mit der Zeit der Zuhörer.
Dazu sollte jeder Redner sich im Vorfeld Zeit nehmen und folgende Fragen für sich beantworten:
1. Was ist das Thema?
2. Was soll es bewirken?
3. Was soll das Publikum damit machen?

Anderson geht auch noch mal auf mein Lieblingsthema PowerPoint ein: bitte vermeiden, wenn möglich. (Ich persönlich arbeite auch wirklich ungern damit.) Und wenn Du trotzdem Deinen Vortrag mit einer PowerPoint unterstützen möchtest, dann folgende Punkte beachten:
– kein Text, der aussagt was man selber erzählt, einblenden
– keinen Text vorlesen („betreutes Lesen“)
– Bilder nicht für Vermittlung von Text nutzen, sondern damit Dinge zeigen, welche sich mündlich schlecht kommunizieren lassen (z.B. Daten, Videos, Fotos…)
– keine Bulletpoints oder Gedankenstricke

Ansonsten findest Du in dem Buch sehr viele Bespiele, bei denen der Autor auf TED TALKS verweist und wirklich Lust macht, dieses Format auch mal auszuprobieren. Zudem habe ich mir daraufhin einige TED TALKS bewusst angesehen und hab so viel in den jeweils 18 Minuten gelernt!

„Be the energie you want to attract!“ Deine Romy

Hey Sonne,

das neue Jahr hat begonnen, ich bin erst seit kurzem im Büro und fühle mich noch völlig entschleunigt… Ach ja: gesundes Neues!

Über den Jahreswechsel war ich im Urlaub und hab es natürlich nicht lassen können, in der Zeit ein Buch zu lesen und – ich bin total happy – es ist ein echt gutes Buch!!

Wie Du weißt liebe ich es zu reden: vertraut zu zweit, ausgelassen in einer Gruppe oder vorbereitet vorne auf der Bühne. Das Buch von Isabel Garcia geht genau darauf ein: welche (überholten) Annahmen gibt es zur Kommunikation und wie können wir alle, unabhängig von unseren Into-/Extrovertiertheit, authentisch die Themen rüberbringen, welche uns wichtig sind.

Tatsächlich habe ich viele „Regeln“ in „Die Bessersprecher“ wiedergefunden, welche ich mit mir rumtrage und welche Frau Garcia charmant und kritisch betrachtet.

So habe ich zum Beispiel bisher versucht Negationen zu vermeiden. Irgendwie war mir klar, dass mein Gegenüber doch so intelligent sein sollte, ein „nicht“ auch als ein solches zu hören. Aber hey, wenn alle sagen, dass dem nicht so ist… Frau Garcia nimmt diese Regel auseinander und kommt zu dem Schluss, dass Bilder, welche ich durch meine Sprache entstehen lassen, viel wichtiger sind als die Vermeidung von Negation. Entspannt mich ungemein…

Ebenso bin ich gerne über das „aber“ gestolpert, welches ja bitte unter allen Umständen zu vermeiden ist. Auch hier bringt Frau Garcia Gelassenheit in das Thema: ein „aber“ ist gut angebracht, um negative Sätze zu relativieren oder um gleichwertige Punkte abzuwägen. Weiterhin wird noch ein guter Lifehack mitgegeben: wenn Dir jemand mit „ja, aber“ kommt, einfach mit „gerade weil“ kontern. Wird von mir ab sofort umgesetzt. 🙂

Im Buch findet man auf jeder zweiten Seite wirklich gute Tipps, um sich in verschiedenen Sprechsituationen auf die eigenen Stärken konzentrieren zu können. Meine Lieblingsanregung: wenn Du in einem Gespräch auf 180 bist und durch Wut von Entspannung keine Rede sein kann, dann einfach auf „f“ oder „sch“ ausatmen, bis keine Luft mehr da ist. 3 – 4x wiederholen und der Körper wird ruhiger. Also, liebe Kolleginnen und Kollegen, wenn ich plötzlich im Meeting komische Geräusche machen, dann nicht wundern… 😉

Angesprochen hat mich bei „Die Bessersprecher“ auch der selbstverständliche Umgang mit NLP (Neuro-Linguistische Programmieren). Frau Garcia hebt den Mehrwert heraus und verweist gleichzeitig auf die Notwendigkeit, diese Kommunikationstechniken wirklich zu beherrschen. Tja, und dann hat sie sich auch noch das positive Wirken von GFK (Gewaltfreie Kommunikation) betont. Wie Du aus meinen bisherigen Blogtexten weißt, bin ich sehr großer Fan von GFK, damit hat sie mich wirklich komplett gehabt.

Insgesamt ein super gelungenes Buch und für alle Menschen empfehlenswert, welche aus Leidenschaft und/ oder berufsbedingt reden!

In dem Sinne: auf in den Dialog! Deine Romy

Hey Sonne,

wie um alles in der Welt bin ich den auf die Idee gekommen DIESES Buch lesen zu wollen? Es ist der Wahnsinn: 700 Seiten voller Abhandlungen zu Forschungssettings und -ergebnisse rund um das Thema „Konsumentenverhalten“. Soviel Theorie für einen Menschen wie mich, der in der Praxis daheim ist… o_0

Aber gut, es ist vollbracht! Die letzte Seite gelesen, der letzte Gedanke aufgenommen – I did it! Darauf einen Kaffee!

Kroeber-Riel und Gröppel-Klein schreiben durchaus charmant sowie mit einer unaufgeregten Klarheit, was ich als sympathisch empfunden habe, und stellen immer wieder den Bezug zur Arbeit im Marketing her.

Einige Facts aus dem Werk:

• Die Dechiffrierung von äußeren Reizen (z.B. Töne, Bilder, Düfte) sowie die Interpretation eigener Emotionen erfolgt immer subjektiv und kann daher sowohl Akzeptanz als auch Abwehr hervorrufen.
  
  
• Der Familienzyklus (Paar, Kindererziehung, Auszug Kinder) zahlt stärker auf Konsumentenverhalten ein als sozio-demographische Merkmale.
  
  
• Das Bedürfnis nach Zugehörigkeit ist eine grundlegende menschliche Triebkraft und die Angst vor Isolation kann durchaus zur Konformität bei Entscheidungen führen.
  
  
• Vorteile der persönlichen Kommunikation greifen signifikant nur im privaten Kontext, daher sollten Marketingmaßnahmen eine Atmosphäre persönlicher Gemeinsamkeit schaffen.
  
  
• Als Folge der Informationsflut leben wir in einer „Aufmerksamkeitsökonomie“, d.h. Aufmerksamkeit als Voraussetzung für Vermarktung führt zur Vermarktung von Aufmerksamkeit.
  
  
• Die Beeinflussung von Menschen ist ein universeller Vorgang, ohne dem kein soziales System auskommt. Daher ist Werbung, als systematischer Versuch der Beeinflussung, eine legitime Sozialtechnik.

Das Buch „Konsumentenverhalten“ hat insbesondere für Menschen Relevanz, welche sich mit dem grundlegenden Aufsetzen von Marketingmaßnahmen auseinandersetzen. Um einen entspannten und zügigen Überblick zu erhalten ist es nicht geeignet.

Keep on learning! Deine Romy

Hey Sonne,

„Agil ist nichts, was Du tust, es ist etwas, was Du bist, was Du wirst!“

Ich liebe dieses Buch! Mir wurde es von einer Kollegin empfohlen, welche schon vor Jahren sich für agile Unternehmensführung begeistert hat. Jetzt drücke ich dieses Buch jeder Person in die Hand, die sich auch nur ansatzweise für Agilität interessiert. Du möchtest ernsthaft ein Buch lesen, was Dich weiterbringt? Dann gönne Dir „Agile Unternehmen“ von Nowotny!

Superpragmatisch gibt er konkrete Schritte, wie Du Dein Team agil aufstellen kannst und worauf Du achten musst. Kein permanentes Postulieren von „Ist-So“-Statements, sondern eine unaufgeregte, entspannte Herangehensweise, mit der Du sofort starten kannst.

Nowotny beschreibt, unter welche Voraussetzungen ein agiles Team überhaupt besser performen kann als ein klassisches Team (z.B. max. 8 Teammitglieder, ein gemeinsames klares Ziel, das Beherrschen von Selbstorganisation! usw.) und geht nicht davon aus, dass Agilität grundsätzlich immer besser ist.

Weiterhin geht der Autor auf die Werte ein, auf welche sich Dein Team committen muss, wenn es Agilität leben möchte (u.a. Mut leben und Respekt zeigen). Nur mit einer gemeinsamen Wertewelt kann das Team wirkungsvoll und ohne Spannungen arbeiten. Meiner Ansicht nach übrigens auch ein Thema für klassisch arbeitende Teams!

Selbstverständlich findest Du auch in diesem Buch die Betrachtung von SCRUM als Projektmethode. Und auch hier die ausgewogene Betrachtung von Vorteilen sowie von mögliche Fallstricken, welche ich wirklich toll finde! Nowotny schreibt deutlich, dass ALLE Mitglieder in einem selbstführenden Team Führungswissen benötigen! Gemeinsame Entwicklung statt Laissez-faire-Attitude.

Übrigens hatte ich mich von diesem Buch inspirieren lassen, im Team das „Daily Stand Up“ einzuführen. Ich kann es Dir ganz klar von ganzem Herzen empfehlen! Probiere es aus! Gleich morgen!
Das „Daily“ darf maximal 15 min dauern, während denen man steht. Jeder Teilnehmer beantwortet die Fragen: „Was habe ich gestern erreicht? Was möchte ich heute erreichen? Wo brauche ich Unterstützung?“
Am Anfang waren wir unsicher und wussten nicht, wohin mit den Händen – dürfen wir diskutieren – wir stark sollten wir in die Details gehen? Doch mit der Zeit haben wir dieses Ritual genossen und den Teamspirit gespürt, der sich dadurch entwickelt hat. Wir haben es zu UNSEREM „Daily“ entwickelt, immer mal das Setting verändert, bis es für uns als Team gepasst hat. Und genau das muss das Ziel von allen (agilen) Methoden sein: diese als Werkzeuge betrachten, welche wir bewusst einsetzen.

Einen weiteren Schwerpunkt setzt Nowotny auf das Feiern von „Glücksmomenten“. Hier ist jeder Einzelne gefragt: erkenne Dein positives Wirken, auch wenn der Erfolg genau jetzt nicht auf Deiner Seite steht! Durch das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten, mit Problemen fertig zu werden, sowie durch das Gefühl der Sinnhaftigkeit kann das Team auch schwierige Phasen durchlaufen, ohne der negativen Stimmung zu erliegen. Davon abgesehen sollten wir natürlich verinnerlichen, auch die kleinen Erfolge zu feiern! (Feiern finde ich grundsätzlich immer erstrebenswert. J)

„Wer aufhört, besser zu werden, hat aufgehört, gut zu sein.“
Daher: dem Team Vertrauen und Verantwortung schenken und gemeinsam Entwicklung leben!

Deine Romy

He Sonne,

dieses Buch war eine echte Herausforderung für mich! So viel Verallgemeinerung, Polemik und schlechte Differenzierung ist mir selten über den Weg gekommen. Selbstverständlich war auch „Säge schärfen“ dabei und ich habe Gedanken wiedergefunden, welche mir zwischenzeitlich weggerutscht waren. Doch alles in allem hat mich dieses Werk eher aufgeregt als angeregt. Lass es mich positiv formulieren: „Die Orbit Organisation“ hat mir geholfen, mich mal wieder kritisch mit meinem Lesestoff auseinander zu setzen.

Zu Erst: Das Buch skizziert eine mögliche Organisationsform und diesen Ansatz muss man in jedem Fall wertschätzen. Weg vom Wiederkäuen der seit Jahrzehnten bekannten Strukturen hin zu neuen Möglichkeiten. Dabei wird der Wunsch nach einem agilen Unternehmen als Basis genutzt, d.h. man versucht die Elemente des agilen Arbeitens in diese Organisationsform zu integrieren. So weit so gut.

Mir gefällt gut, dass der Kunde in das Organigramm aufgenommen wird. Kundenzentrierung ist zu oft eine Worthülse, hier wird sie optisch gelebt. Auch die Argumentation, dass man sich nicht zum Fortschritt sparen kann, sondern dass dieser auch Investition benötigt, fällt bei mir auf fruchtbaren Boden. In der Tat habe ich diese Sichtweise schon in Diskussionen eingebracht.

Schüller und Steffen beschreiben im Weiteren die verschiedenen Bereiche ihrer Orbit Organisation. Dabei gehen sie auf den Sinn des Unternehmens ein (Kunde sollte da im Mittelpunkt stehen), auf den Kunden (Stammkunden wertvoller als Neukunden – seit 50 Jahren bekannt) sowie auf die Mitarbeit (Stärkung von Dürfen – Können – Wollen und Reduktion von Müssen). Wer eine Ansammlung von Banalitäten sucht, wird hier fündig. Doch natürlich ist es auch wieder ein Bewusstmachen, da möchte ich nicht zu kritisch sein.

Was mich wirklich fassungslos macht, ist die Argumentation für „Brückenbauer“-Teams. Die Autoren sehen in der Organisation Teams, welche sich für den Kundenfokus, den Mitarbeiterfokus und den Marktdurchdringungsfokus einsetzen. Echt jetzt – für solche Themen, welche das gesamte Unternehmen bis in die letzte Pore durchdringen sollte, installiere ich gesonderte Teams? Und diese bekommen so tolle Ziele wie „Mitgestaltung“ und „Stärkung“ statt ihren klar definierten Verantwortungsbereich? Du merkst es schon – da bekomme ich Puls! Und das Beste: selbstverständlich sind die Teams bei der Geschäftsleitung (auf die Unschärfe, dass im Buch ständig Geschäftsleitung und Geschäftsführung als Synonym genutzt wird, gehe ich jetzt nicht näher ein) angedockt, agieren selbstständig – aber immer auf Augenhöhe mit den anderen Abteilungen. Hallo? Geht´s noch? Ich bin ein großer Freund von agilen Unternehmen. Doch das Schaffen von neuen Teams, welche überall mal mitmachen können, doch keine konkrete Verantwortung tragen, endet nach meiner Erfahrung in Frust und stärkerem Fokus auf innen statt auf Kundenzentrierung und Fokus auf außen.

Dazu kommt das permanente Abteilungsbashing durch die Autoren. Polemik in Reinkultur – so entstehen keine Brücken! Sehr schön auch der Gedanke, dass früher alle Räume grau waren und jetzt endlich bunt werden und so die Mitarbeiter finally gute Laune haben. WHAT? Erinnert mich an das Lied „Hurra“ von den Ärzten… Auch die naive Vorstellung, dass mit einem Kollaborationstool einem internen sozialen Netzwerk, das interne Miteinander eine neue Qualität bekommt, lässt mich zweifelnd fragend zurück, inwieweit die Autoren jemals in der Realität unterwegs waren…

Schließlich beleuchten Schüller und Steffen die Führungskräfte („Servant Leadership“ – sehr richtig und sehr bekannt), mögliche Partnerorganisationen (wobei ich der Argumentation nicht ganz folgen konnte, warum die „Open Innovation Plattform“ eine „Partnerorganisation“ ist) sowie die Geschäftsleitung. Bestimmte Hinweise (Konsent, Rollen statt Funktionen, Fehlerkultur…) finden meine komplette Zustimmung, sind mir jedoch schon seit vielen Jahren schon bekannt.

Und auch hier verrennen sich die Autoren in Verallgemeinerungen, welche meinen Ärger provozieren. So schreiben Schüller und Steffen, dass Start-Ups – im Gegensatz zu den großen Unternehmen – ihre Kunden lieben. Maximal Bashing… Im Übrigen soll es nach Ansicht der Autoren neben den Brückenbauer ohne Verantwortung auch noch ein Projektteam geben, welches die Erneuerung des Unternehmens vorwärtsbringt. Damit wird nichts entschlackt, sondern nur aufgeblasen!

Fazit: wenn Dich agiles Arbeiten in aller Ernsthaftigkeit interessiert und Du ggf. Zu allem Überfluss Dich dazu schon ein bisschen belesen oder gar schon einiges ausprobiert hast, brauchst Du dieses Buch nicht.

Ganz ehrlich: wenn Du ein richtig gutes Buch zu agilen Unternehmen lesen möchtest, dann mach Dich mit „Agile Unternehmen“ von Valentin Nowotny vertraut. Sobald ich es schaffe, werde ich Dir hier näheres zu dem Werk schreiben. Es hat mich inspiriert! Bis dahin… Romy

He Sonne,

am Wochenende habe ich mich mit einem Kollegen über diesen Blog unterhalten und er meinte, ob ich nicht auch mal zu klassischer Managementliteratur schreiben kann. Mal weg von dem ganzen „New Work“-Hype und mal wirklich essenzielle Grundlagen auf den Tisch!

Hm… muss gestehen, dass ich da wohl noch ein paar Bücher auf meine „to do“-Liste aufnehmen muss. Was ich allerdings hier thematisieren kann: „Führen Leisten Leben“ von Malik. Ein absolutes MUSS für jeden Menschen, der sich „Manager/in“ nennen möchte! Und so entscheidende Grundlagen für ein effizientes Arbeiten, dass es schon banal erscheint, jedoch mitnichten schon Standard ist.

Aber lass mich das Intro kurzhalten und gleich eintauchen in den Inhalt vom Buch, damit Du verstehst, was mich hier so begeistert! 🙂

Malik startet damit, dass es meist nicht an Ideen mangelt, sondern an der Umsetzung. Kommt Dir bekannt vor? Das ist mein tägliches Erleben: beim Brainstormen sind wir ganz groß dabei, doch wenn es um die tatsächliche Umsetzung geht, müssen alle ganz dringend weiter. Menschen mit der Passion Management müssen wirksam sein, also nicht zwingend kreativ, sondern auf Ergebnisse fokussiert. Das ist durchaus anstrengend uns stressig, jedoch der Job vom Management. Love it or leave it.

Spannend auch die Ausführungen, dass Manager/innen sich auf Weniges konzentrieren sollen, um Wirkung und Erfolg ihres Handelns sicherzustellen. Neben überschaubaren Schwerpunkten in der Arbeit betont Malik auch die Notwendigkeit des ungestörten Arbeitens für ausreichend Fokus. Jetzt muss man sagen, dass das Buch 2000 erstveröffentlicht wurde. Vor 20 Jahren waren Skype, WhatsApp, Xing, LinkedIn, verschiedene Formen von Intranet und selbst E-Mail noch gar nicht oder zumindest nicht so stark verbreitet. Heute hört sich die Forderung nach einem ungestörten Arbeiten fast lächerlich an und ist gerade dadurch erst recht einer Diskussion wert. Können bei uns Teams auch einfach mal „offline“ gehen? Dürfen Manager/innen auch einfach mal nicht erreichbar sein?
An der Stelle einen kurzen Schwenk auf das Unternehmen, für das ich arbeite: wir haben seit kurzem die Unternehmensform „Matrix“. Bei all den Abstimmungen und Schnittpunktthemen huscht mir ein leichtes Lächeln über das Gesicht, wenn ich über „wenige Schwerpunkte“ und „ungestörtes Arbeiten“ nachdenke. Daran ist schlichtweg nicht zu denken. Daher bezieht Malik auch klar Stellung gegen die Matrix.

Selbstverständlich wird im Buch auch auf Mitarbeiterführung eigegangen. „Stärken stärken!“ Yes, eines meiner Lieblingsthemen!! Konzentration auf vorhandene Stärken, um dort Spitzenleistung und Perfektion zu erhalten! Also: schaut Dich an: was ist die Stärke Deiner Mitarbeiter/innen? Was macht sie besonders? Und dann Fokus darauf – immer!! Übrigens: es gibt keine Korrelation zwischen „gerne machen“ und „gut machen“. Ja, finde ich auch schade, wo ich doch so gerne singe… Sollte man sich jedoch wirklich merken!

Malik geht ausführlich auf „Vertrauen“ ein und wie man diese schafft. Für mich sind folgende zwei Punkte wesentlich:
1. KEINE Spiele. Niemals.
Fehler der Mitarbeiter sind auch Fehler des Chefs.
Fehler des Chefs sind Fehler des Chefs.
Erfolge der Mitarbeiter gehören den Mitarbeiter.
Erfolge des Chefs gehören dem Chef UND den Mitarbeitern.
2. Von Integranten trennen. Immer. Sofort.
Und dann vertraue. Gehe dabei so weit wie es Dir möglich ist, bis an die Grenzen. Nur wenn Du Vertrauen gibst hast Du die Chance, auch Vertrauen zu erhalten.

Intensiv wird im Buch „Führen Leisten Leben“ auf das Entscheiden eingegangen. Kurz hervorheben möchte ich die Anmerkung von Malik, dass Dissens wichtiger ist als Konsens. Nur wenn wir Raum für Diskussion und unterschiedliche Sichtweisen lassen, können wir die bestmögliche Entscheidung treffen und damit das bestmögliche Ergebnis erreichen. Übrigens sollte es für eine qualitativ hochwertige Kontroverse eine Entscheidungsvorlage. Haben wir im Unternehmen eingeführt, nachdem ich diesen Gedanken aus dem Buch mitgenommen und entsprechend platziert habe. Unglaublich, welchen positiven Effekt so eine Ausarbeitung haben kann. Solltest Du noch ohne Entscheidungsvorlagen in Deinem Unternehmen arbeiten: führ es ein! Es lohnt sich!

Ein Punkt noch: Malik schreibt, dass wir uns Zeit nehmen sollen und POSITIVE Abweichungen (z.B. vom Budget oder der Zielerreichung) beachten sollen. Ich kenn es leider anders: sobald es eine negative Abweichung gibt, muss erklärt werden, doch positive Abweichungen werden nur wohlwollend hingenommen. Dabei können wir hier Stärken und Chancen entdecken! Lass uns diese Möglichkeit nutzen!

„Führen Leisten Leben“ postuliert ganz klar, dass man gutes Management lernen kann. Und meiner Meinung nach sollten wir uns die Zeit nehmen und es wirklich auch LERNEN… und nicht davon ausgehen, dass gerade wir Naturtalente sind, welche geboren wurden um im Management zu arbeiten. Und wenn wir diese Grundlagen haben, diese Basis in uns tragen, dann starten wir mit New Work, mit agilen Teams, mit digitaler Führung. Ein Schritt nach dem anderen…

Pass auf Dich auf und keep on learning. Deine Romy

He Sonne,

wieder ein Buch von der „Fachliteratur“ gelesen, welches mir mein Chef ans Herz gelegt hat. Ich glaube, von alleine wäre ich nicht auf die Idee gekommen dieses Buch zu lesen. Aber gut, hin und wieder sollten wir Impulsen von außen folgen, um unseren Horizont die Möglichkeit zu geben, weiter zu werden.

Auf langer Strecke hat mich „Die Macht Ihres Unterbewusstseins“ an „Gewaltfreie Kommunikation“ von Rosenberg erinnert (meine Einschätzung zu seinem Buch findest Du weiter hinten im Blog). Da stehe ich zu 100% dahinter:
1. Erkenne, dass Deine negativen Gedanken immer wieder destruktiv auf Dich wirken.
2. Nehme die Persönlichkeit Deiner Mitmenschen mit Verständnis, Offenheit und Achtung wahr.
3. Vergebe Dir und Deinen Mitmenschen, um Ruhe und Frieden zu finden.

Worauf Murphy unablässig hinweist ist die Macht der Visualisierung. Tatsächlich praktiziere ich das seit meiner Schulzeit: wenn Du eine bestimmte Situation, ein bestimmtes Ziel WIRKLICH möchtest, dann nehme Dir Zeit und stelle es Dir in allen Details so realistisch wie möglich vor. Immer und immer wieder. Seine Argumentation sieht wie folgt aus: unsere Gedanken – unsere Visualisierung – sind die Aktion, welche im Unterbewusstsein eine Reaktion auslösen. Dies kann die Überwindung von Angst sein, ein positiver Blick in die Zukunft, der Glaube daran die richtige Entscheidung zu treffen usw. Ich glaube in der Tat: Du musst Dir Dein Ziel vorstellen können, um es auch tatsächliche erreichen zu können.

Womit ich mich schwer tue ist die Idee, anhand von positiven Vorstelllungen auch Krankheiten wie Krebs zu besiegen. Also… nein, ist mir zu einfach. Dafür habe ich auch zu viel Leid schon gesehen um zu glauben, dass die Lösung so schnöde sein kann.

Alles in allem: ein wirklich lebensbejahendes Buch. Wider Erwarten mag ich es und überlege es bestimmten Menschen ans Herz zu legen, welche sich seit Ewigkeiten mit „kann ich nicht“, „darf ich nicht“, „bringt doch nichts“, „geht nicht“ usw. durchs Leben schlagen. Am Ende ist das Ziel von allem, dass Du glücklich bist. Also überlege, wie Glück für Dich aussieht – und dann mach Dich auf den Weg! Wir treffen uns dort… 😉 Romy

He Sonne,

gestern hab ich Dir von „Radikal Digital“ geschrieben, das aktuelle Buch von Sprenger. Heute möchte ich Dir ein älteres Buch von ihm vorstellen – „Radikal Führen“ – welches mich wirklich nachhaltig beeinflusst hat.

Wie bin ich damals zu dem Buch gekommen? Meine Eltern haben es mir zu WEIHNACHTEN geschenkt! Danke Mama und Papa – andere Menschen bekommen Schokolade und ich bekomme „Radikal Führen“! Im Nachgang war das auf jeden Fall das bessere Geschenk. 🙂

Okay, hier meine Gedanken zu dem Buch:

Sprenger führt aus, dass es im Grunde keine „gute“ Führung gibt, sondern nur „erfolgreiche“ oder eben „nicht erfolgreiche“ Führung. Der Erfolg der Mitarbeiter ist am Ende der Gradmesser für Deine Führung. Daher muss eine Führungskraft alles dafür geben, dass Team zum Erfolg zu führen und ihre Leistung sichtbar zu machen. Wenn Deine Mitarbeiter erfolgreich sind wirst Du es auch sein! Banal und doch so wichtig sich das zu verinnerlichen!

Häufig wird zuerst an den Mitarbeitern „rumgeschraubt“, wenn der Erfolg sich nicht zeitnah einstellt. Doch der erste Schritt sollte immer sein, auf das System und die Prozesse zu schauen. Sind diese derart ausgestaltet, dass mein Team erfolgreich arbeiten KANN? Blockaden jeglicher Art und Weise müssen beseitigt werden (Aufgabe Führungskraft!), um Erfolg zu ermöglichen. Für meine Arbeit elementar: wenn Schwierigkeiten auftreten versuche ich nicht die Fehler beim Mitarbeiter zu suchen sondern schau mir erst mal den Prozess an, der zur Situation geführt hat. Und ich gebe meinem Team immer mit, dass sie sich an mich wenden sollen, wenn sie bei ihrer Arbeit Mauern vorfinden. Dann werde ich diese Mauern beseitigen!

Für den Teamzusammenhalt empfiehlt Sprenger ein gemeinsames „Problem“. Kann ich aus meinen Erfahrungen nur bestätigen: wenn richtig harte Herausforderungen anstehen ist das Team „on fire“. Wobei der Hinweis ganz spannend ist, dass zwar jedes Problem ein Ziel darstellt, aber nicht jedes Ziel ein Problem ist. Daher ist der Zusammenhalt bei gemeinsamen Problemen stärker als bei gemeinsamen Zielen. Sollten wir mal beim nächsten Meeting zu unserem Zieleprozess ein bisschen darauf herumkauen… 😉

Ein wichtiger Satz, den Sprenger anbringt und den ich seither mit mir herumtrage: „Hire for attitude, train for skills!“. Der Mensch muss die richtige Einstellung mitbringen, um in Deinem Team zu arbeiten. Fähigkeiten kannst Du ihm beibringen, Wissen kannst Du ihm mitgeben. Aber wenn die Teammitglieder anfangen gegeneinander zu arbeiten und ihre eigene Agenda fahren, ist es Zeit aufzuräumen. Das Commitment muss stimmen! Daher ist das Arbeitszeugnis auch nicht überzubewerten. Es zeigt nur auf, wie die Vergangenheit gelaufen ist. Wichtig ist, den Menschen Chancen einzuräumen und in ihnen das zu sehen, was sie werden können! (Auch wenn ich zugeben muss, dass nicht jeder Mensch die von mir gegebene Chance nutzen konnte.) Übrigens noch mal ein schöner Gedanke: da wir Menschen IMMER nach ihren Stärken einsetzen, ist die Frage im Vorstellungsgespräch nach Schwächen völlig irrelevant…

Letztlich muss die Führungskraft so arbeiten, dass das Team Verantwortung übernehmen kann und übernehmen möchte, mit allen Erfolgen und Misserfolgen. Das ist für mich die Quintessenz aus dem Buch: befähige Deine Mitarbeiter derart, dass Du Dich überflüssig machst und sie auch ohne Dich maximal erfolgreich sein können. Vielleicht für einige eine grusselige Vorstellung, für mich das Ziel: das Team in die Selbstständigkeit und Unabhängigkeit bringen!

Also: LESE DAS BUCH! Es ist echt Pflichtlektüre für alle Führungskräfte! Viel Spaß dabei… Deine Romy

P.S.: Hab jetzt mal nur die männliche Form verwendet, hoffe Du siehst es mir nach…

He Sonne, it´s me again…

Gerade Sprenger zu Ende gelesen. Hatte mich echt auf das Buch gefreut, weil mit „Radikal Führen“ damals unglaublich geflashed hat und die Quintessenz des Buches – qualifiziere Deine Mitarbeiter derart, dass Du Dich als Führungskraft überflüssig machst – mich leitet.

Nun ja, so komplett geflashed fühle ich mich diesmal nicht. Kann sein, dass ich einfach schon zu viel zur Digitalisierung gelesen habe und mir daher viele Punkte von Sprenger als selbstverständlich erscheinen. Vielleicht sind es auch die vielen Wiederholungen – immer wieder die gleichen Aussagen in unterschiedliche Worte gekleidet – welche mich hin und wieder gelangweilt haben. Allerdings sagt Sprenger selbst im Vorwort, dass ihm dieser Umstand bewusst ist. Daher bin ich hier nachsichtig…

Grundsätzlich finde ich die Kernaussage gleich am Anfang des Buchen, dass durch die Digitalität der Mensch wieder ins Zentrum der Aufmerksamkeit rutscht, absolut korrekt. Weitere Perlen, welche ich in „Radikal Digital“ gefunden habe, möchte ich hier mit Dir teilen. 🙂

Mir ist noch mal bewusst geworden, dass wir zu oft auf die Mitbewerber schauen und uns ärgern, wenn diese in bestimmten Punkten besser performen. Dann wollen wir sie an diesen Stellen kopieren. Doch was passiert: statt unsere Stärken zu stärken und dort die Nummer 1 zu werden doktorn wir an unseren Schwächen rum und bleiben da maximal die Nummer 2. Wie sinnvoller wäre ein Fokus auf den Kunden – revolutionär, ich weiß ;-)! Die Kundennähe suchen, den Kunden einbinden, Kundenwünsche gemeinsam realisieren – hier ist die Energie richtig kanalisiert als in schlechte Kopien von Mitbewerbern.

„Radikal Digital“ hat mich auch noch mal zum Nachdenken gebracht bzgl. unseren Zielvereinbarungen, die wir natürlich jährlich dokumentieren. Ich bin auf jeden Fall sehr glücklich, dass wir eine einheitliche Prämienvereinbarung für ALLE Mitarbeiter im Unternehmen, in dem ich arbeite, haben. Keine individuelle Boni, auch wenn es immer mal Kolleginnen und Kollegen gibt, die sich daran stören. Doch Erfolg sollte immer als Teamleistung gesehen werden, hier stimmen Sprenger und ich komplett überein. Wichtig ist für mich der Gedanke, dass wir durch eine Zielvereinbarung vom „wollen“ zum „sollen“ gehen. Weg von der intrinsischen hin zu extrinsischen Motivation, in der ich im Zweifel meine Zielerreichung vor die Erfüllung von Kundenbedürfnisse stelle. Sprenger fordert „Führung durch Ziele abschaffen“. Mit der Forderung kann ich mich durchaus anfreunden.

Das Thema „Vertrauen“ zieht sich durch das ganze Buch. Was mir richtig gut gefallen hat ist die Unterteilung von Vertrauen in drei Schritte: 1) Sie vertrauen 2) einem anderen 3) in Bezug auf etwas. Wenn wir über Vertrauen sprechen haben wir häufig nur die ersten zwei Punkte auf dem Schirm und fragen uns, ob wir jetzt wirklich dem Kollegen am Nachbartisch bedingungslos vertrauen müssen. Nö, müssen wir nicht. Aber wir können ihm vertrauen, dass er ein bestimmtes Projekt erfolgreich leitet oder Prozesse korrekt beschreibt. Das geht. Und entspannt auch ungemein.

Schön auch der Hinweis von Sprenger, dass Entscheidungen, welche von einem kleinen Kreis getroffen werden, nur sehr langsam umgesetzt werden. Es gehen einfach zu viele Menschen, welche nicht beteiligt wurden an der Entscheidung, in den Widerstand. Kann ich häufig beobachten… Allerdings bin ich mir nicht sicher, inwieweit jede Entscheidung immer auf maximal breiter Basis laufen kann. Vielleicht bin ich dazu noch nicht „radikal“ genug. 😉

Das Überwinden von der Annahme, alles würde monokausal zusammenhängen, ist für mich eine zentrale Lebensaufgabe. Die Fähigkeit, unterschiedliche Perspektiven einzunehmen, macht uns nicht nur kreativer sondern auch verständnisvoller im Umgang mit anderen Menschen. An der Stelle sei auf „Gewaltfreie Kommunikation“ von Rosenberg hingewiesen, dessen Arbeit man nicht genug honorieren kann.

Ein letzter Punkt noch, wo ich tatsächlich schmunzeln musste: Sprenger rät uns, Fluktuation nicht als Kritik an der Führungskraft zu sehen sondern den Beitrag von bindungsunwilligen Menschen, die im Unternehmen kurzzeitig ihr Bestes geben, wertzuschätzen. Ein bisschen „Mindfucking“, aber auch diesen Blickwinkel dürfen wir uns gönnen.

Es gab für mich auch einige Störgefühle im Buch. Das Thema Ambidextrie (effizient UND flexibel arbeiten) wird komplett ausgeblendet, bewegt uns jedoch insbesondere unter dem Schlagwort „Digitalität“ enorm. Weiterhin hatte ich mehrmals das Gefühl, dass Sprenger dem Menschenbild der Theorie X (der Mensch ist unwillig und stellt seine eigenen Interessen vor alle anderen) anhängt. Fand ich durchaus unpassend.

Fazit: Lässt sich leicht lesen, steht viel Richtiges drin. Gut verdaulich für Menschen, die noch nicht viel dazu gelesen haben. Disruptive Erkenntnisse sucht man vergebens.

Ich versuche Dir zeitnah mal was zu „Radikal Führen“ zu schreiben. Für mich das bessere Buch von Sprenger und Pflichtliteratur, wenn Du als Führungskraft wirken möchtest.

In diesem Sinne, pass auf Dich auf! Romy