Hey Sonne,

echt nicht – das Buch ist das Papier nicht wert. Meine Einschätzung: hier wollen viele Coaches wichtig sein und schreiben zu Banalitäten wie „wir malen auf einen Flipchart“ seitenlange Abhandlungen. Zu allem Überfluss kommen auch ständig die gleichen Inhalte mit anderen Worte daher. Geht echt gar nicht…

Bevor ich das Buch resigniert ins Recycling gebe, gerne noch ein paar Details. Der Herausgeber Rauen gliedert die Methodensammlung verschiedenster Coaches in fünf Phasen: Kennenlernen, inhaltliche Orientierung, Analyse, Veränderungsphase und Abschluss. Unter dieser Gliederung können die Autoren mächtig Werbung für ihr eigenes Arbeiten machen. Vielmehr ist es meist nicht.

Ich bin irritiert, dass in fast jeder Methode angeregt wird, dass der Coach doch Lösungsvorschläge dem Klienten anbieten soll. Seit wann basiert Coaching auf Ratschläge? Für mich ist die Lösung von außen ein Merkmal von Beratung. Eine Definition von Coaching und die Abgrenzung zur Beratung sucht man allerdings vergeblich in dem Buch.

Ebenfalls komm ich mit der starken kognitiven Ausrichtung der meisten Tools nicht zurecht. Der Klient hat meines Erachtens meist keine Herausforderung damit, sich intellektuell mit dem Problem und den möglichen Lösungen auseinanderzusetzen. Coaching ist dann notwendig, wenn der Mensch nicht in die Umsetzung gehen kann, wenn der erste Schritt zu schwierig erscheint, die inneren Blockaden zu groß sind. Da benötigen wir die Arbeit mit unseren Bedürfnissen, Ängsten und Wünschen, um tatsächlich zu wachsen und ins tun zu kommen. Und nicht die „verkopfte“ Arbeit.

Vielleicht habe ich durch meine Ausbildung zum systemischen Coach auch eine zu klare Vorstellung, was ein „gutes Coaching“ ist. Schon alleine zum Abschluss eine Aufgabenliste erstellen zu lassen – mit allen Zielen, Strategien, Maßnahmen und beteiligten Personen – widerstrebt mir. Ist nicht die Erweiterung des eigenen Horizonts, die innere Klarheit für die kommenden Schritte und die tiefe Ruhe durch die aktivierten Ressourcen das eigentliche Ergebnis, welches uns jegliche Ziele erreichen lässt?! Wie gesagt, wenn es nur die Auflistung der kommenden Aktionen wäre – dazu braucht es wahrscheinlich eher eine Beratung als ein Coaching. Kann ich übrigens auch… 😉

Nachdem ich jetzt meinen Frust zu diesem Buch abgelassen habe, möchte ich eine konkrete Methode aus dem Buch mit Dir teilen, die ich mich dann doch begeistert:
die „15er-Liste“ (Autoren: Böning, Fritschle-Böning, Oefner.Py).
Diese Methode wird genutzt, um die Werte der Keyplayer im Unternehmen mit den „offiziellen“ Unternehmenswerten abzugleichen. Im Ergebnis wird ein Zusammenhang zwischen den individuellen Entwicklungen und der Gestaltung von Veränderungsprozessen im Unternehmen hergestellt. Dadurch kann die Transformation von Unternehmen wesentlich zielgerichteter umgesetzt werden. Randnotiz: wegen der Methode brauchst Du das Buch nicht – sprich mich an, wir gehen in die Umsetzung!

Ich wünsche Dir einen wunderbaren Tag! Deine Romy

Hey Sonne,

vorgestern saß ich mit einer Freundin abends auf der Couch und sie erzählte mir, wie wichtig ihr in den letzten Jahren gewaltfreie Kommunikation (GFK) geworden ist, insbesondere in der Kindererziehung. Ich war elektrisiert! Mir begegnen selten Menschen, die GFK kennen, und erst recht kaum Personen, die nach den Grundsätzen auch leben möchten. Nach meinem Dafürhalten macht das innere Ausrichten an GFK das menschliche Miteinander so viel verständnisvoller!

Witziger Weise habe ich gerade ein Buch dazu gelesen: „30 Minuten Gewaltfreie Kommunikation“ von Nayoma Viktoria de Haen und Torsten Hardieß. Das Buch kommt aus der Reihe „In 30 Minuten wissen Sie mehr!“. Ich habe es in einem Büro von einem Kollegen entdeckt, der mit dem Basisbuch von Rosenberg nicht klargekommen ist.

Mir persönliche sagt Rosenbergs „Gewaltfreie Kommunikation“ wesentlich stärker zu, doch für alle, welche wenig Zeit mitbringen und an der Theorie interessiert sind, ist dieses Buch definitiv eine Alternative. In jedem Fall besser, als wenn man sich dem Thema gar nicht nähert. 😉 Für mich war es „Säge schärfe“. Für Dich im Folgendem ein paar Gedanken, die mir (wieder) bewusstgeworden sind.

• Gewalt beginnt im Denken. Sowie ich davon ausgehe, dass jemand etwas machen MUSS oder anders sein SOLL, beginne ich mit gewaltvollem Agieren. Geführt von meinen Gedanken arbeite ich mit Lob, Tadel, Wertungen, Drohungen, Bestrafungen und übe so Druck bzw. Zwang aus oder nutze Manipulation. Damit lösen wir bei unserem Gegenüber Widerstand aus und geraten immer wieder in Konflikte.
• Das positive Menschenbild ist die Grundlage von GFK. Deine Bedürfnisse sind gleichwertig zu meinen Bedürfnissen. Wir tragen Selbstverantwortung für unser Denken und Handeln, doch sind nicht verantwortlich für die Reaktionen der anderen.
• Wir können unsere Reaktion wählen. Nach dem Reiz (der Auslöser, der uns emotional trifft) haben wir die Möglichkeit bewusst zu reagieren. Um diese Möglichkeit tatsächlich zu nutzen und nicht in eine automatisierte Verhaltensweise zu verfallen, müssen wir Impulsdistanz schaffen, für Entschleunigung sorgen. Das kann zum Beispiel durch bewusste Atemzüge oder auch Gesprächspausen umgesetzt werden.
• Die Verantwortung für Gefühle und Bedürfnisse liegt bei dem, der sie erlebt. Ich fühle mit, ohne mich mit dem inneren Erleben meines Gegenübers zu identifizieren oder gar die Verantwortung dafür zu übernehmen. Daher ist Mitleid, Ablenkung oder unerbetener Rat fehl am Platz.

In der gewaltfreien Kommunikation gehen wir schrittweise vor: wir starten mit der Beobachtung des Reizes und gehen weiter zu der Benennung unserer Gefühle. Als drittes ergründen wir unsere eigentlichen Bedürfnisse und final gelangen wir zur Bitte. Damit übernehmen wir Verantwortung gegenüber unseren Bedürfnissen und gelangen zur Handlungsebene. Dabei lassen „echte“ Bitten den Freiraum Ja oder Nein zu sagen. Wobei es ganz sicher eine arge Herausforderung ist, wenn mir mein Gegenüber auf meine Bitte mit einem Nein antwortet, dies wohlwollend und empathisch anzunehmen…

Übrigens neigen wir dazu, uns selber mit Gewalt zu begegnen. In Gedanken bewerten wir uns („Ich bin hässlich.“), wir vergleichen uns („Sie ist so viel schlauer als ich.“) und verallgemeinern („Ich bin einfach zu blöd.“). Mit sich selber wertschätzend und respektvoll umzugehen und die eigenen Bedürfnisse achtsam wahrnehmen ist ein Aspekt der GFK.

Mein Wunsch: mach Dich mit GFK vertraut und integriere es in Dein Leben. Es wir Dir nicht immer gelingen. Doch jeder Konflikt, denn wir durch gewaltfreies Kommunizieren verhindern können, macht unser Sein lebenswerter.
Deine Romy

Hey Sonne!

Jaja, wieder so ein Agilitäts-Buch… Was soll ich Dir sagen: ich liebe es! Den Tipp zu diesem Lesestoff habe ich in einem Seminar erhalten und muss sagen: es ist toll! Jeder, der sich mit Organisationsentwicklung und selbstorganisierten Teams beschäftigt, sollte dieses Buch lesen.

Im Grunde ist es ein Arbeitshandbuch, welches Schritt für Schritt aufzeigt, wie agil agierende Teams eingeführt werden können. Sinnvoll für Menschen mit Interesse an Organisationcoaching oder Organisationsentwicklung. In „New Work needs Inner Work“ werden Übungen beschrieben und Fragen zur Bearbeitung im Team bzw. zur Selbstreflexion aufgeführt. Besonders gefällt mir, dass die Autorinnen nicht die ganze Zeit Agilität feiern, sondern der Lesering und dem Leser tatsächlich Werkzeug zur Umsetzung an die Hand geben.

Breidenbach und Rollow starten mit dem „Why“ – warum muss denn eigentliche was geändert werden. Die Antwort: wir brauchen schnellere und radikalere Reaktionen auf Veränderungen und diese sind vorrangig mit dezentralen Organisationsformen möglich. Die Herleitung erscheint mir sehr einfach und nicht kontrovers genug betrachtet. Nachvollziehbar ist sie dennoch.

Interessant finde ich die Erläuterungen zur Wechselwirkung der äußeren und inneren Strukturen. Je stärker meine äußeren Strukturen sind, umso geringere innere Strukturen benötige ich, und umgekehrt. Daher muss bei Reduzierung äußerer Strukturen der Fokus auf der Stärkung der inneren Strukturen liegen. Damit sind wir wieder bei der Schrittfolge „innere Entwicklung vor äußere Veränderung“, welche auch schon Markus Väth in „Beraterdämmerung“ hergeleitet hat.

Um diese innere Entwicklung anzugehen und den Aufbau von starken inneren Strukturen sicherzustellen, sollte zuerst eine Standortanalyse vom Unternehmen und von den Teams durchgeführt werden. Wo steht jeder Einzelne bzgl. Wunsch nach Sicherheit und nach Autonomie? Wie ist das Wertegerüst aufgestellt, welche individuellen Bedürfnisse gilt es zu beachten? Dabei zeigen die Autorinnen viele Beispiele auf und berichten umfassend von eigenen Erfahrungen, was dem Text eine starke Authentizität verleiht.

Neuer Input ist für mich der Gedanke, dass die Unternehmenskultur einer ständigen Veränderung unterliegt und nicht künstliche stabilisiert werden sollte. Also nicht die Kultur verschriftlichen, in jedes Büro hängen und jahrelang darauf hinweisen, sondern den Ist-Zustand analysieren und dann offen sein für aktive Gestaltung und Weiterentwicklung.

Final betonen die Autorinnen, dass das Ziel von allem die Schaffung von etwas Neuem und die erfolgreiche Ausrichtung vom Unternehmen ist. Dabei gehen Breidenbach und Rollow auf Entscheidungsfindungen und rollenbasierte Führung ein. Hier gehe ich mit einigen Ansichten nicht mit. Wobei ganz klar die Aussage steht, dass jedes Unternehmen für sich festlegen muss, welcher Grad an Hierarchie und Selbstorganisation passend ist. Daher passt es für mich.

Daher als Resümee: ein sehr praxisorientiertes Buch, absolut empfehlenswert. Ich werde es immer wieder zur Hand nehmen, um mein Vorgehen mit der Herangehensweise von Breidenbach und Rollow abzugleichen.

Take care, Romy

Hey Sonne,

PROJEKTMANAGEMENT – das Thema überhaupt in unserer Zeit! Alle brauchen es, jeder macht es, kaum einer kann es. Auch ich komme in Projekten immer wieder an meine Grenzen. Doch wenn wir nichts mehr lernen könnten – wie traurig wäre das denn!

Das Buch „Agiles Projektmanagement“ von Jörg Preußig ist klein und fein, schnell zu lesen.

Zuerst geht der Autor auf die Unterschiede zwischen klassischem und agilem Projektmanagement ein. Bei letzterem wird im gesamten Projektverlauf der Kunde einbezogen, so dass Anpassungen hin zum Kundenwunsch während des gesamten Projektverlaufes möglich sind.

Nach dem Betrachten der agilen Prinzipien erläutert Preußig agile Techniken ausgiebig, zum Beispiel die Task Boards, die Daily-Standups oder die Burn-Down-Charts. Persönlich habe ich hier das Arbeiten mit der „Definition of Done“ mitgenommen und auch schon mehrmals angewendet: welche konkreten Kriterien gibt es, die mir sagen, dass das Projekt fertig ist?

Spannender Weise dreht es sich nach all den „harten Fakten“ im Kapitel „Das Miteinander in agilen Teams“ um gemeinsame Werte und Verständnis füreinander. Da das Buch „Agiles Projektmanagement“ von einem selbstorganisierten Projektteam ausgeht, braucht es die Projektleitung nicht als klassische Führungskraft, sondern als systemischen Coach. Wie stark uns das Thema „Coaching“ in der jetzigen Zeit doch immer wieder einholt… Ich wage mal die These, dass kaum eine Projektleiterin oder ein Projektleiter eine Ausbildung zum Coach erhält, bevor er mit dem Projektteam loslegt, und doch sollte es Standard sein!

An der Stelle ein kleines Erfahrungsnugget von mir: investiere Deine Zeit in die Projektplanung. Betrachte die Herausforderung von allen Seiten – was ist das Ziel, wer ist das Team, wie hoch ist das Budget, wie genau lautet der Auftrag, was ist ausdrücklich nicht Thema vom Projekt, welche Risiken gibt es… Plane gründlich, auch wenn es Dir langwierig erscheint. Die Gefahr, sonst in eine andere Richtung zu laufen, ist zu groß.

Und ganz zum Schluss noch eine Anmerkung: klassische und agile Projektmanagementmethoden lassen sich kombinieren. Erweitere Deinen Werkzeugkasten und schränke ihn nicht ein.
Keep your mind open! Deine Romy

Hey Sonne,

hoffe Du bist wohlauf! Heute schreibe ich Dir zu einem Buch, welches mir Markus Väth bei einem seiner Seminare mitgegeben hat. Gibt es dadurch Vorschuss-Sympathie auf seinen Text? Auf jeden Fall!

Kernthemen von „Beraterdämmerung“: wie hat sich Unternehmensberatung geschichtlich entwickelt, welche Schwierigkeiten treibt die Branche um, wo können Unternehmen von innen heraus wirksam sein und wie kann sich Unternehmensberatung in Zukunft aufstellen.

Das Buch ist gut zu lesen, trotz starker Umgangssprache und einigen inhaltlicher Wiederholungen. Markus geht häufig auf seinen eigenen Erfahrungen als Unternehmensberater ein, es macht die Herausforderungen in dieser Tätigkeit sehr anschaulich.

Der Knackpunkt ist grundsätzlich, dass Unternehmensberater und Unternehmensberaterinnen nach einer Analyse eine Lösung präsentieren, welche mit ihrer Hilfe einzuführen ist. Es fehlt die Befähigung vom Management sowie der Organisation, unternehmensspezifische Lösungen zu finden. Mit diesem Vorgehen werden Unternehmen um ihren Lernprozess gebracht.

Markus geht im Folgenden darauf ein, wie Organisationen selbstständig ihre Entwicklung in die Hand nehmen können. Fokus liegt dabei auf Führung, Kultur und Teamentwicklung. Wenig überraschend, zugegeben, und doch immer wieder wichtig zu erwähnen! Ich finde seine Aussage überzeugend, dass Entwicklung immer von innen (in uns liegende Erlebniswelt, sowohl individuell als auch kollektiv) nach außen (sichtbare Erlebniswelt, ebenfalls individuell und kollektiv) forciert werden sollte. So bekommt unser Vorgehen eine Richtung und einen Fokus, statt überall gleichzeitig Baustellen aufzumachen.

In vielen Textpassagen habe ich meine eigenen Gedanken wiedergefunden und Bestärkung für mein Vorgehen gefunden (z.B. Kommunikationsaufbau im Team, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zum Austausch außerhalb des Teams und des Unternehmens ermutigen). Jedoch bin ich an einer Stelle grundlegen anderer Meinung: nach der Definition von Markus bzgl. High-Performance-Teams muss eine zeitliche Befristung für das Agieren der Teams vorliegen. Nur durch das Festlegen eines Enddatums kann ich – nach seinem Dafürhalten –  die Motivation aller Beteiligten hochhalten. In meinen Augen gilt das für Projektteams, jedoch nicht für Teams, welche auf eine langfristige Zusammenarbeit ausgelegt sind. Hier erhalten wir gerade psychische Stabilität, welche in „Beraterdämmerung“ wiederholt und zu Recht als Basis für Teamerfolg benannt wird, durch dauerhafte Teambeständigkeit.

Final wird das Organisationscoaching vorgestellt: statt Lösungspräsentation von außen wird der interne Lern- und Entwicklungsprozess angestoßen, ähnlich dem individuellen Coaching. Der Organisationscoach und die Organisationscoachin arbeiten transparent, reflektiert, decken auf und geben Feedback und schaffen so Irritation, Instruktion und Inspiration. Markus führt 10 Prinzipien des Organisationscoachings ein, welche eine wunderbare Arbeitsgrundlage bilden.

Mich hat das Buch mitgenommen und überzeugt, dass Organisationscoaching der zukunftsweisende Ansatz für Organisationsentwicklung ist! Keep on changing! Deine Romy

Hey Sonne,

Weiter- und Fortbildung von Erwachsenen hat sich gewandelt und bleibt im Wandel. Doch wohin soll die Reise hingehen? Dräger und Müller-Eiselt geben einen Ausblick auf unsere Zukunft im Bereich Bildung und vermitteln absolute Freude auf alles Kommende!

Bisher haben wir unseren Klassenraum digitalisiert – Menschen in Weiterbildungen lernen häufig im virtuellen Raum. Damit geht einher die Flexibilisierung vom Lernort. Denn wenn ich von jedem Ort aus teilnehmen kann, warum muss ich mich dann festlegen?

Der größere Impact, der im Buch „Die digitale Bildungsrevolution“ eingehen betrachtet wird, sind die Möglichkeiten des individuellen Lernens. Statt „Gießkannen-Wissen“ und Standardvermittlung für alle können wir authentisch nach unseren Stärken und unserer Persönlichkeit uns Themen aneignen.

Möglichkeiten, die wir dank Digitalisierung erhalten und welche die Autoren beleuchten:

Standardwissen kann über Lernvideos vermittelt werden

• Man kann über Videos lernen, wie man Autos repariert, wie man Hosen näht, wie man Lasagne zubereitet. Warum nicht auch erfahren, wie ein Buchungssatz aussieht oder wie der Dreisatz funktioniert!

Wissen kann über Lernsoftware aufgebaut werden

• Nach Können und Tempo geht es durch den Stoff. Wichtig: wenn die/ der Lernende „hängt“, muss sie/ er nachfragen können. Hilfe muss aber nicht zwingend von der Dozentin/ von dem Dozenten kommen, sie kann auch von anderen Lernenden gegeben werden, welche schneller im Stoff vorwärtskommen. Entweder durch Arbeitsgruppen vor Ort oder durch eine digitale Community.
• Durch Gamingelemente können wir Wissensaneignung als „Event“ gestalten. Pro absolvierte Lerneinheit absolviert die/ der Lernende zum Beispiel einen Onlinetest und erhält bei Bestehen Punkte, Sterne… Ähnlich wie bei einem Computerspiel entsteht so Motivation, auch das nächste „Level“ zu schaffen.

Erkenntnisse können in Gruppen diskutiert werden

• Noch mal der Community-Gedanke: je häufiger Fragen hilfreich beantwortet werden, desto mehr Punkte, Sterne… erhält die/ der „Expertin/ Experte“. Hier steigern wir die Anerkennung des Einzelnen und fördern zudem die Zusammenarbeit.

Bei fehlendem Fortschritt kann der Dozent eins-zu-eins helfen

• Unsere Dozenten sind nach wie vor ein entscheidender Pfeiler für den Erfolg in Weiter- und Fortbildung. Jetzt bekommen wir die Möglichkeit, sie statt zur Power-Point-Präsentation als Coach einzusetzen. Trainer geben nicht mehr Basiswissen wieder, sondern unterstützen, motivieren und begleiten die Lernenden ganz individuell.

Das fantastische an der Sache ist: wir müssen uns gar nicht mehr so viel ausdenken – es gibt schon so viele Angebote, welche Dräger und Müller-Eiselt vorstellen. Zugegeben, die Autoren haben ihren Schwerpunkt auf der Schulbildung. Doch nach meinem Dafürhalten eigenen sich folgende Angebote auch für die Erwachsenenbildung. Hier einige Beispiele:

Kahn Academy: https://de.khanacademy.org/

• Schwerpunkte: Mathe sowie IT-Themen
• Einsetzbar bei IT-Umschulungen, Webprogrammierung, …

Sofatutor: https://www.sofatutor.com

• Schwerpunkte: Deutsch, Englisch, Politik, Lern- und Arbeitstechniken
• Einsetzbar zur Unterstützung von Softskill –Vermittlung und im kaufmännischen Bereich

The Simple Club GmbH: https://www.thesimpleclub.de/

• Schwerpunkte: Wirtschaft und mehr
• Einsetzbar für die Vermittlung von betriebswirtschaftlichen Grundlagen

Wirtschaft 4.0 braucht Bildung 4.0! Wir müssen uns digitale Kompetenzen aneignen, um am politischen, ökonomischen und gesellschaftlichen Leben teilhaben zu können. Um diese Kompetenzen uns selber und anderen zu vermitteln sollten wir unseren Unterricht insgesamt neu denken. Lasst uns darüber reden, wie der Wandel hier weitergehen kann! Mit dem Buch „Die digitale Bildungsrevolution“ ist auf jeden Fall ein gelungener Start in die Diskussion gelungen.

Deine Romy

Hey Sonne,

letztes Wochenende war so unglaublich gutes Wetter! Ich habe die Sonnenstrahlen genutzt und mich mit einem Buch raus gesetzt und Wärme getankt. 🙂

Aus beruflichen Gründen beschäftige ich mich derzeit mit systemischen Coaching. Eine Buchempfehlung aus der Familie: „Einführung in das systemische Coaching“ von Sonja Radatz.

Eine kurze Recherche zeigt: Radatz weiß, wovon sie schreibt. Ihrem Lebenslauf nach zu urteilen hat sie ihr Wirken dem systemischen Coaching und Training gewidmet. Trotzdem hat mich das Buch mit einigen Fragezeichen zurückgelassen. Vielleicht hast Du auf die eine oder andere Frage eine Antwort für mich. Fühl Dich frei diese mir zukommen zu lassen!

Grundsätzlich gefällt mir am systemischen Coaching, dass es sich dabei um eine Beratung ohne Ratschlag handelt. Mich nerven Ratschläge – ständig bekommt man sie ungefragt um die Ohren. Dazu ein Spruch, den ich als passend empfinde: „Ich gebe Ratschläge immer weiter. Es ist das einzige, was man damit machen kann.“ (M. Twain). Also: den Coachee durch Fragen zu eigenständigen Lösung seiner Herausforderungen führen.

Um Veränderungen zu realisieren, sollten wir unsere persönlichen Strukturen kennen und an diesen arbeiten. Sie sind DER Aspekt, welchen wir tatsächlich jeden Tag neugestalten können. Radatz geht ausführlich auf die Bestandteile unserer persönlichen Strukturen ein. Dabei findest Du keine Überraschung, doch das umfassende Zusammentragen und die Übersicht aller Bestandteile ist durchaus gewinnbringend.

Im Folgenden widmet sich das Buch lange und ausführlich den systemischen Fragen: welche Eigenschaften sollten sie besitzen und welche Arten der systemischen Fragestellungen gibt es. Spannend für mich der Hinweis, dass der Coach die Art, wie der Coachee denkt und handelt, für die thematisierte spezifische Situation hinterfragt. Nach meinem Dafürhalten macht dieser Fokus es dem Coachee einfacher, den Fragen nachzuspüren.

Radatz stellt danach den Ablauf des systemischen Coachings dar und hier habe ich die erste Frage an Dich: nach der Autorin werden nur 3 bis 5 Minuten dem Problem gewidmet und dann geht man in die Zielformulierung über. Ich kann nachvollziehen, dass der Coachee nicht anfangen soll, sich langwierig in Ausführungen zu verlieren, warum Dinge nicht funktioniert und wie schlimm alles ist. Trotzdem: ist es nicht von Vorteil, wenn man die eingangs beschriebenen persönlichen Strukturen ausführlich betrachtet und bespricht, welchen Einfluss diese auf die derzeitige Situation haben? Braucht es nicht ein Eintauchen in die Frage „wo kommt das Problem her“ bevor wir mit der Frage starten „wann ist das Problem gelöst und das Ziel erreicht“? Welche Erfahrung hast Du damit gesammelt?

Womit ich ebenfalls meine Schwierigkeit habe: Radatz bringt als elementares Tool zur Erfolgsüberprüfung immer und immer wieder die Skala an. „Auf der Skala von 0 bis 10, wobei 0 die Erkenntnis zum Coachingbedarf und 10 die Erreichung des Zielzustandes ist, wo stehen Sie gerade?“ Ich persönlich kann mit solchen Skalen nicht gut arbeiten und es sträubt sich alles in mir, diese Fragestellung als ultimative Erfolgsüberprüfung anzuerkennen. Wie stehst Du dazu? Hast Du damit gute Erfahrungen gesammelt und kannst es aus Deinem Erleben empfehlen?

In der zweiten Hälfte des Buches werden weitere Coachinginstrumente vorgestellt. So erklärt die Autorin unter anderem, wie man mit inneren Stimmen arbeiten kann, wie Rollenspiele eingesetzt werden können und wie Aufstellungen mit Alltagsgegenstände uns Handlungsoptionen aufzeigen. Kleines Störgefühl von mir an der Stelle: Radatz nutzt fälschlicher Weise das Wort „virtuell“ statt „imaginär“, wenn sie erklärt, wie fremde Personen (z.B. ein bekannter Schauspieler oder die Spaziergängerin von der anderen Straßenseite) in die Zielfindung einbezogen werden können. Auch 2010, bei der Veröffentlichung des Buches, sollte bekannt gewesen sein, dass „virtuelle Person“ nicht gleichzusetze ist mit „gedachter Person“.

Einige Learnings habe ich aus dem Absatz zur Verwendung von Coachingansätze im Alltag mitgenommen. Meine drei favorisierten Möglichkeiten:

• Bei erschöpfenden Diskussionen den Gegenüber fragen: „Was ist Ihr Ziel in dieser Frage?“
• Bevor wir eine Lösung mitdenken, den Auftrag dazu holen: „Was können wir gemeinsam dazu tun, damit Sie das Ziel erreichen?“
• Schweigen und zuhören… 🙂

„Einführung in das systemische Coaching“ endet mit Gedanken zum Selbstcoaching. „Jedes neues Verhalten wird unserem Gegenüber die Möglichkeit geben, sich ebenfalls anders zu verhalten.“ – einer der nachhaltigsten Sätze in dem Buch!

Resümee? Das Buch ist schon ein gutes Arbeitsbuch, doch ich bin nicht restlos begeistert… Hast Du noch einen Buchtipp für mich bzgl. systemischen Coaching? Brauch noch weiteres Lesefutter…

Freu mich auf Deine Rückmeldung!
Genieß den Sommer, Romy

Hey Sonne,

derzeit besuche ich ein Seminar, bei dem es über die Möglichkeiten und Herausforderungen von unterschiedlichen Persönlichkeitsstärken geht. Dabei wurde mir das Buch „Gefühle und Emotionen“ von Vivian Dittmar empfohlen. Beim Lesen des Buches wurden mir noch mal Blickwinkel aufgemacht, die ich mir bisher noch nicht erschlossen hatte.

Nach Dittmar gibt es fünf Urgefühle: Wut, Trauern, Angst, Freude und Scham.

Wut wird durch die Aussage „Das ist falsch!“ ausgelöst und hat die Aufgabe, eine Handlung auszulösen. Die Kraft in dem Gefühl liegt in der Schaffung von Klarheit, der Schatten in der Zerstörung.

Bei Trauer durchflutet uns die Feststellung „Das ist schade!“ Ziel: wir nehmen die vorhandene Situation an. Hier liegt die Kraft in der Liebe und der Schatten in der Passivität.

Das Gefühl Angst macht sich durch den Gedanken „Das ist furchtbar!“ deutlich und führt nach Dittmar zur Kreativität durch Überwindung der Ist-Situation. Damit ist die Kraft Angst die Schöpfung. Die Schattenseite: Lähmung – statt Überwindung bleibt man in der Angst gefangen.

Freude spüren wir, wenn wir durchdrungen sind von „Das ist richtig!“ Die Aufgabe in diesem Gefühl liegt in der Wertschätzung der Situation und der Menschen. Wenig überraschend liegt dann auch die Kraft des Gefühls in der Anziehungswirkung. Auf der anderen Seite liegt der Schatten der Illusion auf dem Gefühl.

Das Gefühl Scham ist das einzige Gefühl, dass nach innen gerichtet ist. Mit der Aussage „ICH bin falsch!“ führt es zur Selbstreflexion und birgt die Kraft der Demut. Dass Selbstzerfleischung als Schatten droht, kann gut nachvollzogen werden.

Das Ziel ist es, alle unsere Gefühle angemessen im täglichen Leben zu nutzen und dadurch in eine gesunde Beziehung zu unseren Mitmenschen zu kommen. Wenn uns dies gelingt, haben eine hohe emotionale Kompetenz.

Verschiedene Vorgehensweisen hindern uns jedoch daran:

1. Wir betäuben Gefühle, was uns auf Dauer der Möglichkeit beraubt, überhaupt zu fühlen.
2. Wir unterdrücken Gefühle, welche sich als Blockaden in uns stauen.
3. Wir vermeiden es grundsätzlich, Gefühle zu erzeugen. Damit verhindern wir jedoch Beziehungen zu anderen Menschen.
4. Wir „schmeißen“ Gefühle ungefiltert raus und können dadurch ihre Kraft nicht bewusst nutzen und einsetzen.
5. Gefühle werden zweckentfremdet und wir leben z.B. Wut, wenn Angst angebracht ist oder Scham, wenn Trauer eine angemessene Reaktion ist.
6. Wir formulieren Absolutheitsansprüche unserer Gefühle, diese dann nach unserer Definition allgemeingültig sind, und verhindern so den Kontakt mit dem, was ist.

Um diese Barrieren aufzulösen, müssen wir in die Gefühle reingehen und diese bewusst spüren, auch wenn die Schmerzen im ersten Schritt dadurch größer werden. Um unsere emotionale Kompetenz vollumfänglich zu leben, müssen wir die Gefühlskräfte nutzen und auch genießen.

Am Ende erscheint mir das Vorgehen, welches Dittmar zur Entwicklung von emotionaler Kompetenz aufzeigt, fast zu einfach. Sich Zeit nehmen und fühlen – das soll alles sein? Doch wahrscheinlich liegt genau in der Einfachheit die Herausforderung: der Verstand ist hier nicht im Lead, sondern die Bereitschaft Gefühle zuzulassen, um zu verändern, zu akzeptieren, loszulassen, zu honorieren oder sich einzugestehen.

Mit dieser Einsicht wünsche ich Dir einen Sommer, der alle Gefühle für Dich bereithält. Deine Romy

Hey Sonne,

das Buch „Future Business Kompass“ von Grabmeier wurde mir empfohlen. Und da ich dann immer ganz neugierig bin, habe ich es auch gelesen. Resümee: Conny, Deine Empfehlung war Mist! Selten ein so schlechtes Buch gelesen!

Worum geht es denn eigentlich in dem Buch?

Tatsächlich brauchte ich eine Weile, bis ich verstanden habe, was Herr Grabmeier dem Leser vermitteln möchte. Sein vorgeschobenes Thema: die Transformation der Wirtschaft weg von Wettbewerb und Ausbeutung hin zu Kooperation und Nachhaltigkeit. Sein eigentliches Thema: seine Leistung als Unternehmensberater verkaufen. So bezieht er sich immer wieder auf sein Angebot an Workshops, rät zum Einsatz von „Methodenkenner“ und berichtet von seiner „externen Innovationsarbeit“. Nach meinem Dafürhalten halte ich hier also über 200 Seiten Promotion für die Zusammenarbeit mit Herrn Grabmeier als Buch in den Händen.

Welcher Input kann mitgenommen werden?

Grabmeier legt vier Thesen vor, wie die Wirtschaft besser werden kann. Zum Beispiel braucht es seiner Meinung nach eine Kreislaufwirtschaft statt eine Wegwerf-Gesellschaft. Er fordert den Leser auf, bei sich selber zu starten. Dem ist nichts entgegenzusetzen, es braucht an vielen Stellen dieser Erde ein Umdenken, um diesen Planten #enkelfähig zu machen (das Hashtag von Grabmeier find ich in der Tat cool).

Dann reihen sich Ausrufesätze ohne Tiefgründigkeit und rhetorische Fragen aneinander. Auf neue Erkenntnisse hofft man bei dem Text vergeblich. Einzig die „Business Purpose Design Canvas“ auf Seite 206 war in dieser Form neu für mich. Immerhin.

Was bietet das Buch denn sonst noch so?

…Polemik, Standardwissen, Banalitäten, Worthülsen, Schlagwörter… O_0

Zum Beispiel sollen sich Unternehmen AUCH um ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie um die Gesellschaft kümmern. Zudem muss die Politik lebenslanges Lernen fördern. Welch innovative Gedanken!

Die Maslowsche Pyramide wurde wieder bemüht. Seit Jahrzehnten wird mir dieses Modell als „State oft he Art“ vorgelegt und seit Jahrzehnten ist es kritisch widerlegt. Auf der anderen Seite wird von Entwicklungsstufen in Unternehmen gesprochen, ohne nur ansatzweise auf Spiral Dynamics hinzuweisen, ein wesentlich aktuelleres Modell für Entwicklung ist. Ich kann da nur noch den Kopf schütteln.

„Statement-Schätze“ wie „erlebte Sinnlosigkeit ist der Anfang von Sinnstiftung“ oder „New Work ist eine Bällebad für Große“ lassen sich an Oberflächlichkeit kaum noch überbieten. Wer wirklich in Themen umfänglich einsteigen möchte, sollte sich mit konkreter Literatur auseinandersetzen. Immerhin: „Future Business Kompass“ bietet hierfür mehrere Links für weiterführende Informationen.  

Ich fand zudem das Buch vom Aufbau schlicht schlecht lesbar, Herr Grabmeier macht munteres „Gedankenhopping“ und landet dabei bei Themen weit abseits vom roten Faden. Es gibt kaum Absätze oder Bullet-Points. Anstrengend.

Wie machen wir jetzt weiter?

Um Wirtschaft und Gesellschaft #enkelfähig zu verändern braucht es das Engagement von jedem Einzelnen. Den Anfang müssen wir bei uns selber machen. Keine neue Erkenntnis und doch immer noch sehr wahr und wichtig.

Das Buch „Future Business Kompass“ stell ich in das Regal. Dass ich es noch mal in die Hand nehmen halte ich für ausgeschlossen.

#dasnächstebuchwirdhoffentlichbesser
Deine Romy

Hey Sonne,

hoffe Du bist gesund und kommst gut in den Sommer rein!

Als sich meine Arbeit mit Vertriebsthemen intensiviert hat, habe ich mich mit Literatur rund um Vertriebsmanagement eingedeckt. Das Werk „Professionelles Vertriebsmanagement“ von Hofbauern und Hellwig hat mich hierbei enorm nach vorne gebracht.

Auf über 560 Seiten werden Grundlagen geschaffen sowie Prozesse detailliert beleuchtet.

Erster AHA-Effekt gleich zu Beginn des Lesens: Das Vertriebsmanagement umfasst nach der Definition von Hofbauer und Hellwig die Akquisitions-, Kundenbindungs- und Rückgewinnungsmaßnahmen. Also: Vertrieb wird über die komplette Customer Journey gelebt. Macht es schon mal einfach in der Abgrenzung… 🙂

Das Werk schafft am Anfang Elementarwissen zum Kundenlebenszyklus sowie zu unterschiedlichen Customer Relationship-Kennzahlen inkl. deren Berechnungen. Für jeden Menschen, der sich intensiv mit Vertrieb auseinandersetzt, absolutes „Must Have“-Wissen.

Weiter geht es bei den Ausarbeitungen von Hofbauer und Hellwig mit der „Vertriebsstrategie“. Diese setzt sich zusammen aus:

• Vertriebszielen
• Kundenstrategie (Wer ist Kunde? Welche Bedürfnisse liegen vor? usw.)
• Marktbearbeitungsstrategie (bestehende Märkte durchdringen vs. neue Märkte erschließen)
• Absatzkanälen
• Vertriebspartner
• Wettbewerbsstrategie (Vermeidung vs. Konfrontation)

Mit diesem Leitfaden wird ersichtlich, wie umfangreich eine gut ausgearbeitete Vertriebsstrategie ist. Gleichzeitig wird man dadurch auch gut durch die Themenfelder durchgeführt. Ich schau mir diese Kapitel immer wieder an.

Für mich derzeit besonders wichtig sind die Ausführungen zur Vertriebsorganisation – Vorteile bzw. Nachteile zwischen zentraler oder dezentraler Aufstellung. Und ja, dass man in einer dezentralen Organisation besser auf regionale Besonderheiten eingehen kann, steht den Vorteilen der zentralen Organisation (u.a. stärkere Spezialisierung, höhere Effizienz, leichtere Produktsteuerung) gegenüber. Eine grundsätzliche Auflösung dieses Konfliktes können Hofbauer und Hellwig nicht aufzeigen. Schade eigentlich…

Richtig gut gefällt mir auch der Input zur Aufbereitung einer Wettbewerbs-Analyse. Mit einer hohen Praxisnähe sofort umsetzbar. Ich konnte hier schon vieles in meine Arbeit integrieren.

Neben diesen Prozessthemen geht das Buch „Professionelles Vertriebsmanagement“ in der zweiten Hälfte auch in den operativen Bereich rein. So gibt es u.a. detailliertes Ausführungen zur Angebotserstellung und zur Verhandlungsführung.

Insgesamt ist es ein tolles Grundlagenbuch und für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Führungskräfte im Vertrieb empfehlenswert.

Soweit von mir heute. Take care, Romy