Wieder mal ein Buch, welches Frauen empowern und encouragen soll. Braucht es das? Auf jeden Fall!
Nach wie vor ist der Gender-Pay-Gap und die gläserne Decke Realität für uns! Von 160 deutschen Börsenunternehmen haben 105 keine Frau im Vorstand. Frauen sind stärker von Altersarmut bedroht als Männer und haben signifikant niedrigere Einstiegsgehälter als Männer.
Also: ja! Auch dieses Buch wird gebraucht, wenn es einen Teil dazu beträgt, Gleichberechtigung zu leben. Übrigens: auch ein gutes Buch zur Selbstermächtigung von Frauen ist „Lean in“ von S. Sandberg. Ich habe es, nachdem ich alle Seiten verschlungen hatte, sofort einer engagierten Kollegin weitergegeben. #womensupportingwomen
Rauchberger gibt sehr viel von Ihrer Lebenserfahrung wieder und schreibt derart ermutigend, dass frau sofort aufspringen möchte, um die Weltherrschaft an sich zu reisen. Fantastisch sind die Ausführungen zum Mansplaining (begleitet mich seit Jahren…) und dem Unsinn von Rechtfertigung. Wichtig und richtig sind auch die Hinweise zu Gehaltsverhandlungen und grundsätzlich der Fokus auf finanzielle Absicherung von uns Frauen. Ich liebe den Hinweis, dass Du immer genug „Fuck You-Money“ haben solltest, um Dich aus ungesunden Situationen verabschieden zu können.
Richtig gut haben mir die vielen Kommentare und Tipps gefallen, welche von Expertinnen, Geschäftsführerinnen, Redakteurinnen, Ärztinnen ebenso wie von Menschen des öffentlichen Lebens kommen. Daher möchte ich an dieser Stelle gar nicht mehr soviel zum Inhalt des Buches schreiben, als vielmehr die Kommentare aufführen, die mich komplett mitnehmen. Lies sie Dir einfach in Ruhe durch und schau, was sie in Dir auslösen…
„Es ist hart, es braucht Zeit und es gibt kein Zurück.“ Prof. Dr. M. Winterheller
„Don`t adopt – adapt!“
„If you want to make everybody happy, don`t be a leader, sell ice cream.“ S. Jobs
„Benutze viel häufiger die Worte ´Fuck Off`!“ H. Mirren
„Trenne Dich von Energievampiren!“ Prof. Dr. M. Winterheller
„Die Friedhöfe sind voller Menschen, die Zeit ihres Lebens unersetzbar waren.“ G. Clemenceau
„Whatever you`re meant to do, do ist now. The conditions are always impossible.“ D. Lessing
„Man sieht nur die im Lichte. Die im Dunkeln sieht man nicht.“ B. Brecht
„You will continue to suffer if you have a emotional reaction to everything that is said to you. True Power is sitting back and observing things with logic. True Power is restraiting. If words control you that means everyone else can control you. Breath and allow things to pass.“ W. Buffett
„Frauen in Führungspositionen rate ich: Vergessen Sie sich selbst nicht. Gesund bleiben und Spaß haben, dass ist das Wichtigste.“ Dr. E. Denison
Insbesondere der letzte Satz steht hier aus Gründen! Pass auf Dich auf! Deine Romy
ein ehemaliger Kollege empfahl mir dieses Buch. Sein Gedanke: wie können wir es deutschen Menschen ermöglich, sich die chinesische Gedankenwelt zu erschließen. Er dachte an eine App oder ähnliches. Mit dieser App erhalten wir in kürzester Zeit ein kulturelles Verständnis füreinander und können unsere wirtschaftlichen Beziehungen gemeinschaftlich ausbauen. Na wenn so einfach ist…
Das Buch startet mit der Geschichte von China. Allerdings wird diese auf 40 Seiten gerafft, für viele Jahrhunderte bleiben oft nur 5 Sätze. Ich habe mir persönlich hier mehr Tiefe gewünscht. Auf der anderen Seite ist diese Basis der Historie ausreichend, um detailliert und mit unterschiedlichen Blickpunkten auf das Wesen des chinesischen Volkes zu blicken. Wie werden Kinder erzogen? Wie wird Kommunikation gelebt? Was zeichnet die Lebenseinstellung aus? Schließlich befassen sich das Autorenpaar mit der Wirtschaft, dem Staat und den Ausblick in eine mögliche Zukunft der friedlichen Koexistenz.
Die Lektüre hat mir in jedem Fall die geschichtliche Entwicklung von China und deren geistigen Grundlage mit Konfuzius und Laotse nähergebracht. Ich habe mich zum ersten Mal damit auseinandergesetzt, welche Auswirkung die Herrschaft von Mao für die Chinese hatte und immer noch hat. Das Autorenpaar liefert schlüssige Erklärungen, warum die chinesische Regierung das tut was sie tut. All dies kommt ohne Wertung daher – danke dafür! Eine App werde ich jedoch ad hoc nicht entwickeln – sorry dafür.
Wahrscheinlich ist der richtige Weg dann auch das fokussierte und offene Eintauchen in eine andere Kultur, welches wir eher durch das Lesen eines Buches als durch das Swipen in einer App erreichen. Das Werk „Die Chinesen. Psychogramm einer Weltmacht“ bietet dafür einen hervorragenden Start.
An dieser Stelle möchte ich von ganzem Herzen den Podcast „Rice and Shine“ empfehlen mit den wunderbaren Frauen Minh Thu Tran und Vanessa Vu. Beide sind Töchter vietnamesischer Einwander:innen und berichten über ihr Leben als Vietdeutsche in Deutschland sowie über ihre vietnamesische Kultur. Sehr berührend und erkenntnisreich!
Da es gerade so gut passt: hier meine nachdrückliche Empfehlung für das Buch „Delhi“ von Rana Dasgupta! Anhand von Interviews arbeitet der Autor die Geschichte Indiens auf. Welche Wunden der Kolonialismus und die Trennung von Neu-Indien in Indien und Pakistan in die Gesellschaft geschlagen hat. Warum die Beziehung zwischen Frauen und Männer nach wie vor kritisch und gewalttätig ist. Wie Geld die komplette Gesellschaft beherrscht. Unbedingt lesenswert!
Stell Dir vor, wir könnten ohne Vorurteile und Wertungen aufeinander zugehen und unser Gegenüber in allen Facetten wahrnehmen. Stell Dir vor, wir sehen das Licht und den Schatten des Anderen und entscheiden uns, an das Gute im Menschen zu glauben. Welche Qualität würde dies in unser Leben reinbringen!
Alter! Was ist das für ein Buch! Seit einem halben Jahr sitze ich daran und es einfach so hart, diese Seiten voller Statistiken und Wahrscheinlichkeitsberechnungen zu lesen. Manchmal wollte ich einfach komplette Kapitel überblättern… „Wird es hier irgendwann noch mal spannend?“…
Die komplette aktuelle Managementliteratur referenziert auf Kahneman. Du findest ihn in allen relevanten Veröffentlichungen in den Literaturverweisen. Genau hier lag meine Motivation, mir diese offensichtliche Grundlagenliteratur durchzulesen. Nun ja, manchmal hat man auch weniger gute Ideen.
Vorab: Kahneman hat die Nobelpreis für Wirtschaft bekommen und nachweislich wegweisende Grundlagenforschung betrieben. Daher: tiefer Respekt für die Arbeit von Kahneman!
Die Kernaussage von diesem Buch: wir Menschen arbeiten kognitiv mit zwei Systeme
System 1 → läuft automatisch, schnell und ohne willentliche Steuerung
System 2 → wird für anstrengende mentale Aktivitäten genutzt
Die Herausforderung der Menschheit liegt nun darin, dass wir viel zu oft aus purer geistiger Faulheit mit System 1 arbeiten und daher signifikant immer wieder Denkfehlern unterliegen. Wir Menschen sind nachweislich einfach mehrheitlich ein emotionaler Haufen und kein rationales Wesen, als dass uns die Volkswirtschaftslehre haben möchte.
Und jetzt – nur für Dich – die ultimativen Lifehacks aus dem Buch:
1. Menschen, welche kognitiv ausgelastet sind, treffen eher egoistische Entscheidungen, verwenden sexistische Ausdrücke und fällen in sozialen Situationen oberflächliche urteile. (Hier fallen mir einige Menschen ein, welche offenbar kognitiv an ihren Grenzen sind…)
2. Der „Priming-Effekt“ führt dazu, dass Du, wenn Du Dich ruhig und freundlich verhältst, Dich auch freundlich und ruhig fühlst. Unbedingt bei der nächsten Verhandlung ausprobieren!
3. Eine zuverlässige Methode, damit andere Menschen eine falsche Aussage glauben, ist die häufige Wiederholung dieser Unwahrheit. Mit der Zeit erscheint diese vertraut und da es schwierig ist, Wahrheit von Vertrautheit zu unterscheiden, glauben wir die Lüge.
4. Wir Menschen neigen zu übertriebenem Optimismus und planen Projekte zu unkritisch. Um diesen entgegenzutreten, empfiehlt Kahneman die „Prämortem-Methode“. Diese läuft wie folgt ab: Vor einer Entscheidung erhalten Menschen, welche mit dem Thema der Entscheidung vertraut sind, folgende Aufgabe „Stellen Sie sich vor, wir befinden und ein Jahr in der Zukunft. Der Plan wurde in seiner jetzigen Form umgesetzt. Das Ergebnis war eine Katastrophe. Schreiben Sie in 5 Minuten eine Geschichte zur Katastrophe.“ Damit wird der Fokus auf die Risiken gelenkt, um Projekte realistischer einzuschätzen.
Also: es sind schon einige spannende Erkenntnisse in diesem Buch drin. Sich dafür jedoch 600 Seiten Statistik und Wahrscheinlichkeitsberechnungen zu geben, erscheint mir persönlich nicht für stimmig. Da tut es sicherlich auch eine Zusammenfassung.
„Nichts im Leben ist so wichtig, wie man glaubt, wenn man darüber nachdenkt.“
In diesem Sinn: hab einen wunderbaren Start in das neue Jahr! Deine Romy
eine Buchempfehlung aus meinem Bekanntenkreis! Yes, da bin ich dabei und habe mir sofort das Buch „Hört auf, Innovationstheater zu spielen!“von Jean-Philippe Hagmann zugelegt.
Kurzer Zusammenfassungs-Spoiler am Anfang: das Buch lässt sich sehr gut lesen und ist in jedem Fall weiterzuempfehlen.
Was mir besonders gut an diesem Buch gefällt, ist der Fokus auf die Ideenfindung. Zu Recht merkt Hagmann an, dass die meisten Prozessbeschreibungen davon ausgehen, dass man bereits die ultimative Innovationsidee gefunden hat und die Frage nur noch daraus besteht, wie diese eigentlich umgesetzt werden soll. Tatsache ist, dass die meisten Einfälle eher lahm sind und weit weg von radikaler Disruption.
Doch was braucht es, um kompromisslos innovativ agieren zu können? Der Autor argumentiert, dass Innovation in einem gesonderten Raum stattfinden muss. Ein Workshop-Tag, ein paar Prozent Arbeitszeit oder eine Ideenbox reiht nicht aus, um wirkliche Radikal-Neues kreieren zu können. Seine Schlussfolgerung: Innovieren ist eine Tätigkeit, die nur wenige beherrschen und die nur im vom Tagesgeschäft geschützten Freiraum gelingen kann. Like 🙂
Weiterhin wird im Buch folgende Formel aufgestellt: Innovation = Entdeckung * Transfer in Realisierung * Umsetzung * Kommerzialisierung
Die Entdeckungshase besteht aus folgenden Punkten:
1. In das Thema eintauchen – Informationssammlung 2. Problemdefinition – konkrete Ausformulierung plus klare Zielgruppe 3. Ideensuche – möglichst viele Lösungsansätze finden 4. Hypothesen testen – direkt von Kund:innen die Lösungsansätze bewerten lassen 5. Ein „minimal variable product“ (MVP) kreieren – das MVP auch tatsächlich am Markt anbieten
Der Transfer von der Innovationsabteilung zur Realisierung im Mutterunternehmen:
6. Lösung konkretisieren – verständliches, klares Konzept für die Umsetzung spezifizieren 7. Projekt planen – Projektmanagement aufsetzen
Die Umsetzungsphase beinhaltet schlicht:
8. Projekt umsetzen – Innovation zur Markteinführung entwickeln
„Überraschend“ besteht die Kommerzialisierung aus folgenden Punkt:
9. Ergebnis einführen – Problem der Kunden lösen und Umsatz generieren
In den einzelnen Schritten sind Personen in unterschiedlichen Rollen involviert. Diese werden auch detailliert beschrieben. Allerdings erinnern mich diese Ausführungen sehr stark an „Die Orbit Organisation“, ein – für mich – gruseliges Buch (meine Einschätzung zu „Die Orbit Organisation“ kannst Du HIER noch mal nachlesen…).
Kurzweilig sind hingegen die 12 Mindsets zu lesen, welche Innovator:innen laut Hagmann innehaben sollten (vgl. dazu meinen Artikel „Wie Quarantäne mit Kindern Dein Mindset als Innovator:in entwickelt“). Vieles erscheint mir mehr als selbstverständlich. Allerdings ist ein Zusammentragen der benötigten Denkmuster durchaus legitim.
Am Ende spricht sich der Autor noch mal mit aller Deutlichkeit für die Wichtigkeit des Recuitings aus. Satt den Fokus auf jobbezogene Fähigkeiten zu legen, sollte die Persönlichkeit im Mittelpunkt stehen. Um diese kennenzulernen, benötigt es Raum, Zeit und eine angenehme Umgebung. Tatsächlich auch schon lange einer meiner Grundsätze: „Hire for Attitude, Train for Skills.“
Übringens Hagmann bezieht sich in seinem Buch immer wieder auf Kahnemann und seine Werk „Schnelles Denken, Langsames Denken“, durch das ich mich gerade durchquäle. Ein kleiner Motivator, dass dieser Wälzer wichtig ist und ich dran bleiben sollte. Ächz…
Dir wünsche ich eine zauberhaftes Weihnachtsfest! Bleib gesund und komm entspannt ins neue Jahr!
meine Urlausliteratur für dieses Jahr: „Magie des Konflikts“ von Sprenger. Jaaaa… ich weiß halt, was entspannende Literatur ist… 😉
Ich wollte Antworten finden auf Fragen, wie zum Beispiel: Wie kann ich diesen unsäglichen Zusammenstößen zwischen mir und meinen Mitmenschen etwas Positives abringen? Wie kann ich ein Streitgespräch als etwas Angenehmes ansehen, welches meinen Alltag etwas „magischer“ erscheinen lässt?
Nun, diese Fragen bleiben leider auch nach dem Lesen des Buches unbeantwortet. Schade.
Davon abgesehen ist auch dieses Sprenger-Buch lesenswert und stößt einige Denkvorgänge an. Für Dich möchte ich die – meiner Meinung nach – wichtigsten Punkte aufzeigen.
Konflikte sind nicht negativ oder positiv. Sie sind einfach. Neben ihrer destruktiven Seite können sie auch beleben, fordern und lassen uns neue Sichtweisen entwickeln.
Konflikte sind der Regelfall und resultieren mitnichten aus Fehlverhalten, sondern vielmehr aus Individualität.
Es gibt keinen Zwang, einen Konflikt zu haben. Wir können den Konflikt wegdrücken, nachgeben, austragen, ansprechen… Wir können uns trennen, eine Mediation anberaumen, uns innerlich vom Thema lösen… Es gibt viele Möglichkeiten, mit unterschiedlichen Meinungen umzugehen.
Konflikte entstehen durch die Alternativen, welche in einer Situation enthalten sind, und welche in Konkurrenz zueinanderstehen. Entscheidungen stellen eine Handlungsfähigkeit heut, schaffen jedoch nicht die Mehrdeutigkeit ab. Daher gibt selten „richtige“ oder „falsche“ Entscheidung. Es gibt lediglich den Entschluss, den man persönlich trifft und verantwortet.
Konflikte sollte nicht als Gewinner-Verlierer-Modell gespielt werden. Wenn wir „gewinnen“, stellen wir uns über die Alternative und werten diese ab. Damit verlieren wir auch, nämlich den Verlierer.
Bei der Lösung von Konflikten geht nicht um den Konsens, sondern um die Fähigkeit, weiterzumachen.
Hinweise für Konfliktgespräche: A. Vermeiden Sie Spontanität. B. Präsentieren Sie keinen alten Ärger. Entweder sprechen Sie diesen zeitnah an – oder gar nicht. C. Schonen Sie Ihre Gegenüber nicht, das hält den Menschen klein.
Die Unternehmenskultur wird essenziell von dem Umgang mit Konflikten durch die wertgebenden Persönlichkeiten geprägt!
Es sind noch weitere spannende Gedanken im Buch zu finden. „Magie des Konflikts“ kann entspannt am Pool gelesen werden und kommt auf jeden Fall auf meine „zu empfehlen“-Liste.
Zu meinem Bedauern bin ich nicht desto trotz von Konflikten immer noch unendlich genervt. Doch am Ende ist der Disput wohl einfach menschlich und eine lebenslange Lernaufgabe. Meine favorisierte Lösung: Kill them with kindness.
Ich wünsche Dir noch einen wunderbaren Rest-Sommer!
hier bin ich wieder! Der Jahresstart war turbulent und ich habe lange keine Zeit gefunden ein gutes Fachbuch durchzulesen.
Doch jetzt habe ich mich wieder hingesetzt (ein Handgelenksbruch hat mir die nötige Ruhe gegeben…) und mich Sprenger mit „Vertrauen führt“ gewidmet.
Zugegeben, das Thema ist bei mir ein Heimspiel. Wie Du weißt, bin ich eine große Verfechterin von vertrauensvoller Zusammenarbeit (siehe auch mein LinkedIn-Artikel am 21.12.20 „Vertrauen vs. Kontrolle“). Daher hat Sprenger mit dem Buch bei mir ein leichtes Spiel.
Lass uns kurz auf die Gliederung von „Vertrauen führt“ schauen: zuerst beleuchtet Sprenger die Frage, warum wir als Führungskräfte vertrauen sollen. Im zweiten Schritt unternimmt er Definitionsversuche von Vertrauen und geht final auf die Herausforderung ein, wie Vertrauen praktiziert werden kann.
Für Dich anbei die für mich wesentlichsten Gedanken des Textes:
Warum Vertrauen
Wenn wir hohes Vertrauen im Unternehmen praktizieren, können wir schneller agieren. Wir reagieren schneller auf Kundenwünsche und Marktveränderungen, wir handeln entschlossener.
Durch Bürokratie führen wir einen Kostenfaktor ein, der keinerlei Wert schafft. Im Gegenteil, Verregelungen sind wertevernichtend!
In Abwägung zwischen Vertrauen und Misstrauen ist Vertrauen für uns die wirtschaftlichere Wahl. Die Kosten für unangemessene Kontrolle übersteigen erfahrungsgemäß die Kosten, welche bei Fehlverhalten entstehen können.
Spannender Zusammenhang: Menschen folgen ihrer Führungskraft, wenn sie diesen vertrauen. Auch wenn sie die Ansichten der Führungskraft nicht teilen! Umgekehrt korreliert es nicht: Wenn Menschen ihrer Führungskraft nicht vertrauen, dann folgen sie ihr auch nicht, auch nicht bei gleichen Ansichten!
Was ist Vertrauen
Vertrauen ist eine bewusste Entscheidung, mit dem Wissen, dass das Vertrauen enttäuscht werden kann.
Übrigens: Vertrauen und Kontrolle (nicht gleichzusetzen mit Misstrauen) funktionieren komplementär. Der Einsatz des Verhältnisses von Vertrauen und Kontrolle ist entscheidend.
Wie praktiziere ich Vertrauen
Wir starten Vertrauen, in dem wir zuerst vertrauen! Die dadurch entstehende Verwundbarkeit akzeptieren wir.
Unser Vertrauen in die MitarbeiterInnen verpflichtet diese zu einem vertrauensvollen Handeln. Hintergrund ist das Konzept der Reziprozität (wir müssen Geben und Nehmen als im Gleichgewicht befindlich sehen).
Bei Misstrauen fühlen sich MitarbeiterInnen zu unkooperativen Verhalten ermutigt, da die inneren psychologischen Kosten eines schlechten Gewissens entfallen.
Um Vertrauen zu starten und die Verwundbarkeit auszuhalten, brauchen wir innere Sicherheit. Vertrauen benötigt Selbstvertrauen!
Wunderbar. Sprenger spricht mir im kompletten Text aus dem Herzen! Im kompletten Text? Naja, es gibt eine Passage, bei der ich nur verwundert den Kopf schütteln konnte: die seitenlange Ausschweifung, dass Frauen gute Führungskräfte sein können. Der Text endet mit der Feststellung, dass Frauen auch MEINE Position besetzen könnten. Äh…ja… ich bin mir unsicher, ob Männer, die Frauen die Gleichberechtigung absprechen, wirklich weit weg von Autoren liegen, die glauben, dass Managementliteratur nur von Männern gelesen wird.
Solltest Du Sprenger sprechen, frag ihn doch mal, was er sich dabei gedacht hat! Davon abgesehen möchte ich gerne den wichtigen und richtigen Inhalt von „Vertrauen führt“ anerkennen und dieses Buch jeder Führungskraft ans Herz legen!
„Wenn Sie mit jemanden zusammenarbeiten, dann sollten Sie ihm vertrauen. Wenn Sie ihm nicht vertrauen, dann arbeiten Sie nicht mit ihm zusammen. Es gibt keinen dritten Weg!“
„Gerechtes Sprechen“ von Schinzilarz ist ein kluges Buch! Trotzdem musste ich mich durchkämpfen, irgendwie bin ich nicht in den Lesefluss gekommen. Davon abgesehen: ich habe viele Gedanken finden können, welche mich seither begleiten.
Zuerst sei gesagt, dass sich dieses Buch insbesondere an Lehrerinnen und Lehrer sowie Coaches richtet. Du findest unglaublich viele Übungen und Fallbeispiele. Es ist ein Arbeitsbuch und keine theoretische Abhandlung.
Jetzt genug der Einleitung. Ich möchte einige Gedanken von Schinzilarz mit Dir teilen.
Das Gehörte entspricht häufig nicht dem Gesagten. Oft interpretieren wir Worte sofort und „hören“ dann gänzlich andere Sachverhalte als der Gegenüber tatsächlich ausspricht. Unsere Herausforderung ist es, eigene Annahmen über das Gehörte außen vor zu lassen und vollumfänglich beim Gesagten zu bleiben.
Wir nutzen unsere Sprache strategisch, wenn wir Beziehungssprache und abstrakte Sprache gezielt einsetzen. Dabei stellt die Beziehungssprache den Bezug zwischen Personen oder zwischen Personen und einer Situation her. Die abstrakte Sprache hingegen ist auf der Metaebene unterwegs. Interessant: bei Konflikten sollten wir die abstrakte Sprache statt der Beziehungssprache nutzen, um eine sachliche Auseinandersetzung zu erleichtern. Also an der Stelle die Formulierungen „ich bin der Meinung“, „meines Erachtens“, „ich glaube“ usw. vermeiden, da dies immer wieder den Fokus auf die Beziehungsebene richtet.
Menschen besitzen unterschiedliche Zeitrhythmen, was häufig zu Konflikte führt. Wichtiger Impuls: wenn ein Mensch mit einem schnellen Zeitrhythmus diesen sprachlich bestätigt („Ich mach die Unterlagen noch schnell fertig.“), dann kommt es zu einer Wechselwirkung. In deren Folge wird auch der Zeitrhythmus immer schneller gelebt, welches schließlich zur Erschöpfung führen kann.
Nachhaltig auf mich hat der Text über geschlechtergerechtes Sprechen gewirkt. Schinzilarz führt auf, dass Männer immer noch mal Maßstab gelten und Frauen als Abweichung. So ist es normal für uns, dass die männliche Sprachform die Frauen mit inkludieren. Die weibliche Sprachform, welche die Männer mit meint, wird dagegen eher abgelehnt. Erkennbar durch den Wirbel, welcher letztes Jahr um einen Gesetzentwurf im Sanierungsrecht entstand, welcher vom Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz durchgehend im Femininum gehalten wurde. Der Diskurs, wie alle Geschlechter wertgeschätzt werden können, ist noch nicht zu Ende.
Das Buch zu lesen hat sich auf jeden Fall gelohnt. Sprache benennt Wirklichkeit und erschafft sie damit! Sei Dir dessen bewusst. Deine Romy
die Feiertage sind vorbei und ich hatte endlich mal wieder Zeit zum Lesen…
Die Serie Game of Thrones (GOT) fasziniert mich nach wie vor. Daher habe ich mich auch echt auf das Buch „Leadership by Game of Thrones“ gefreut! Kurze Einschätzung gleich am Anfang: super kurzweilig und herrlich zum Lesen, allerdings fachlich keine neuen Erkenntnisse…
Hübner-Weinhold und Klapproth beleuchten die wichtigsten Kernelemente wirksamer Führung anhand der GOT-Charaktere, wie zum Beispiel Ziele, Vertrauen, Verantwortung und Kommunikation.
Dabei nehmen Sie Bezug auf die wichtigste Management-Literatur, die es aktuell auf dem Markt gibt. Wenn Du hin und wieder meine Artikel liest, wirst Du sie alle schon kennen… 😉 Wir finden also Zitate aus „Radikal führen“ von Sprenger, aus „Leisten Führen Leben“ von Malik und „Reinventing Organisations“ von Laloux. Covey sowie Wilbert werden ebenfalls zu Argumentationen herangezogen. Es war mir ein inneres Blümchen pflücken, diese Autoren im Buch aufgeführt zu finden.
Weiterhin werden Führungsthemen aufgegriffen, welche die aktuelle Diskussion beherrschen. Unter anderem findest Du folgendes: Storytelling als Motivationstreiber, Umgang mit Change-Prozessen, die unterschiedlichen Schwerpunkte von Management vs. Leadership, Stärken stärken bei Mitarbeiter/innen, Implementierung einer zielführenden Feedback-Kultur usw. Nicht neu und doch allgegenwärtig.
Aus fachlicher Sicht eignet sich das Buch insgesamt maximal als Überblick. Für eine stärkere Detailtiefe musst Du die oben benannte Literatur lesen.
Nicht desto trotz anbei kleine Gedanken, die mir durch das Lesen wieder ins Bewusstsein gekommen sind:
Zukunft lässt sich nicht managen, schon gar nicht mit einer Jahresplanung. Es kommt immer anders als gedacht.
Es gibt nicht den EINEN Weg, um eine wirksame Führungskraft zu sein.
Vorsicht, wenn externe Berater bewährte Systeme verkaufen möchten. Kultur ist immer stärker als Systeme.
Dem Thema „Vertrauen“ möchte ich hier noch kurz Platz einräumen. Die Autoren führen auf, dass Vertrauen IMMER Kosten spart. Folgende Formel findest Du im Buch:
Ich möchte an der Stelle noch mal erwähnen, wie wichtig Vertrauen im Arbeitsleben ist! Das Thema kann nicht unterschätzt werden!
Ein neues Wort habe ich übrigens gelernt: Ambiguitätstoleranz. Dieser Begriff setzt sich zusammen aus ambiguitas (Mehrdeutigkeit) und tolerare (ertragen) und beschreibt die Möglichkeit, mehrdeutige Situationen und widersprüchliche Handlungsweisen ohne Aggression und Wertungen ertragen zu können. Werde ich ab sofort in meinen Wortschatz aufnehmen. 🙂
Meine Zusammenfassung: ein Buch, welches Unmengen an Beispiele aus dem GOT-Kontext zu den aktuellen Führungsthemen bringt.
„ich bin kein Gelehrter, aber die beste Art seinen Mitmenschen zu helfen, ist vielleicht nicht, in einer festgefrorenen Festung am Rand der Welt zu hocken. Es könnte auch bedeuten, in den Dreck hinaus zu warten, in schmutzigen Stiefeln, und zu tun, was getan werden muss.“ Ser Davos Seewert
selten habe ich mich beim Lesen eines Buches so sehr hin und her gerissen gefühlt zwischen Begeisterung und Widerwille. Ich finde den Ansatz des „Organizational Burnouts“ (OBO) beachtenswert. Gleichzeitig empfinde ich die Herleitung als so schwach, dass ich nicht so recht weiß, was ich mit dem Wissen anfangen soll…
Zuerst sei gesagt, dass sich Greve permanent wiederholt. Ständig. Immer wieder. Ununterbrochen. Wenn all die Passagen rausgestrichen werden, in denen er bereits geschriebenes erneut anbringt, dann wäre das Buch halb so dick. Weiterhin verliert sich der Autor in Themen, die inhaltlich nichts beitragen. Zum Beispiel listet er mögliche Privilegien für Führungskräfte auf und hat dann Punkte wie „Blumen“ und „Suchtberatung“ dabei.
Lass uns schauen, was uns dieses Buch an Informationen gibt.
Was soll denn ein OBO überhaupt sein? Definition = „Ein aktives Organisationssystem ist in einem erschöpften und paralysierten Zustand und unfähig mit eigenen Ressourcen diesen erkannten Zustand positiv zu ändern.“ Hört sich spannend an. Ich kann mir vorstellen, dass einige Menschen das Gefühl haben, in einem solchen Unternehmen zu arbeiten.
Spannend: das wichtigste Stabilitätskriterium gegen OBO ist Vertrauen! Je größer das Vertrauen untereinander ist, desto geringer ist die Gefahr in ein OBO zu geraten. Na da: überlege doch bei Gelegenheit in Ruhe, wie stark Vertrauen in Deinem Unternehmen ausgeprägt ist und welche Interaktionen auf das Vertrauenskonto einzahlen bzw. abbuchen.
Über die nächsten Kapitel beschreibt Greve Faktoren, welche einen OBO begünstigen. Es ist eine umfangreiche Sammlung über alles erdenklich Schlechte in einem Unternehmen. Als Leser beschleicht einen die Angst, dass demnach so gut wie jede Organisation vom OBO betroffen ist. Ich hege die Vermutung, dass genau die Absicht des Autors ist…
Nach einer 15seitigen Auslassung zu möglichen begünstigenden Faktoren schafft Greve es, genau drei Ursachen für ein OBO zu benennen! Hier wird es dann auch mal wieder gut und interessant. Die drei Ursachen: externer Systemstress (z.B. Wettbewerbsdruck und Finanzmarktrisiken), interner Ressourcenstress (z.B. Kompetenzdefizit und Ressourcenmangel) und endogener Identitätsstress (z.B. Reorganisationsprogramme und Verlustängste).
Greve wird an der Stelle des Buches wirklich nahbar. Er schreibt viel über seine Erfahrungen und Erlebnisse und kann den Leser gut mitnehmen. Mir gefällt auch seinen Bezug zur Systemtheorie. Das jedoch seiner Argumentation immer wieder die Stringenz und Nachvollziehbarkein fehlt, nervt mich wirklich nachhaltig.
Im Anschluss widmet Greve das komplette Kapitel 3 ersten Symptomen von OBO, um im Kapitel 4 die Phasen des OBO wieder ausschweifend mit Symptomen zu hinterlegen. Es langweilt mit der Zeit, eine permanente Wiederholung. Erwähnte ich bereits, dass es permanente Wiederholungen gibt? Es gibt permanente Wiederholungen. Meiner Meinung nach kann das komplette dritte Kapitel weggelassen werden.
Die Phasen der OBO-Spirale sind:
I Latentes OBO = Revitalisierung unproblematisch möglich
II Akutes OBO = Revitalisierung in ca. einem Jahr mit Therapie möglich
III Chronisches OBO = Abwägung notwendig, ob Neubeginn oder Abwicklung sinnvoller
IV Letales OBO = keine Rettung der Organisation mehr möglich
Greve beschreib die Phasen sehr eindrücklich und ja – dieses Kapitel kann und sollte man lesen! Auch wenn ich nicht ganz Dacore gehe, immer gleich ein OBO zu diagnostizieren, so können wir doch abgleichen, ob es toxische Entwicklungen im Unternehmen gibt. Hier einige Symptome, die ich beachtenswert empfinde:
Interne Anforderungen binden mehr und mehr Zeit sowie Energie.
Es kommt zu Zeitmangel, ohne dass Personal abgebaut wurde. Keiner weiß so recht, warum.
Es macht sich eine zynische Grundstimmung gegenüber Kollegen und der Firma breit.
Überraschender Wechsel im Management, welche Mitarbeiter verunsichern und hohe Transaktionskosten verursachen.
Fluktuation nimmt signifikant zu.
Immer wieder ritualisierte Neustarts, welche mit jeder Wiederholung an Glaubwürdigkeit verlieren.
Statt Vertrauen gibt es Kontrolle, welches ein Klima des Misstrauens schafft.
Fälle häufen sich, in denen Entscheidungen vom Management durch selbiges in kürzester Zeit revidiert werden.
Im Nachgang geht Greve auf betriebswirtschaftliche Indikatoren eines OBO ein. Warum er diese nicht in die oben genannten Phasen eingegliedert hat erschließt sich mir nicht. Auch das permanente „rumspringen“ zwischen den Argumenten ermüdet mich. Es wird jedes irgendwie jegliche negativen Anwandlungen in einem Unternehmen zusammengepackt und als OBO verkauft. Als ob beim Arzt alles als Schnupfen diagnostiziert wird, egal ob das Bein gebrochen ist oder man an Haarausfall leidet.
Einen AHA!-Moment möchte ich an der Stelle mit Dir teilen: Greve betont, dass Kommunikation nicht mit Information zu verwechseln ist. Kommunikation bedeutet immer Dialog. Ich denke, dass kann für einige Teams, welche sich mit interner Kommunikation auseinandersetzen, eine neue und wichtige Definition sein.
Nachdem der Leser sich 160 Seiten möglicher Symptome eines OBO gegönnt hat, beschreibt der Autor, wie das Unternehmen nun dazu kommt, diese Diagnose auch zu akzeptieren. Denn klar ist: wenn man NICHT der Ansicht ist, dass alles eindeutig einem OBO zuzuordnen ist, dann verweigert man sich das Offensichtliche anzuerkennen. Zur Sicherstellung der Akzeptanz der Diagnose beschreibt der Autor 4 Methoden, welche ZWINGEND durchzuführen sind. Und zwar ZWINGEND von einem OBO-Coach (hey, was für eine Überraschung, dass Greve einer ist!). Böser Moment des Fremdschämens…
Und der geht noch weiter!!! Ein ganzes Kapitel widmet Greve seinen Ausführungen, warum eine Eigentherapie durch die Mitarbeiter NIEMALS funktioniert und nur ein Externer helfen kann. Echt dreist…
Nachdem es gilt, sich durch weitere, seitenlange Wiederholungen (Sprach ich schon darüber, dass es ständig Wiederholungen gibt? Es gibt ständig Wiederholungen.) durchzuarbeitet, kommen endlich die Elemente, mit denen das Unternehmen erfolgreich vom OBO therapiert werden kann:
Kommunikation -> so direkt und ungefiltert wie möglich
Führung -> Vertrauen geben und Mitarbeiter in seiner Individualität schätzen
Strategie -> statt SMARTe Ziele sind Emotionen gefragt
Prozesse -> müssen wir externen Kunden Sinn machen, alle anderen fallen weg
Organisation -> Dezentralisierung von Verantwortung in die operativen Einheiten und die funktionalen Einheiten befähigen die internen Kunden zum Erfolg
Kultur -> Emotionalität leben
Nicht wirklich neu. Im Grunde seit Jahrzehnten bekannt… Interessant fand ich die Ausführungen zur Organisation mit der Argumentation, die dezentralen Bereiche zu stärken. Kennen wir von agilen Unternehmen. Wird wahrscheinlich in sehr wenigen Unternehmen gelebt.
Final endet das Buch mit Hinweisen, wie man einem erneuten OBO vorbeugen kann:
Wertschöpfende Beteiligungsprozesse installieren
Achtsame Fehlertoleranz leben
Ausnahmslose Wertschätzung geben
Wer hätte das gedacht – „Edel sei der Mensch, hilfreich und gut“ – wie schon Goethe sinnierte.
Nun ja, einen kleinen Work-Hack möchte ich noch mit Dir teilen, weil ich den noch nicht kannte. Wenn Du Dich vor Aktionismus schützen möchtest, rät Greve zu einem kleinen Koordinatensystem:
Wenn ich interveniere, dann wird Folgendes NICHT passieren…
Wenn ich NICHT interveniere, dann wird Folgendes NICHT passieren…
Wenn ich interveniere, dann wird Folgendes passieren…
Wenn ich NICHT interveniere, dann wird Folgendes passieren…
Eigentlich nett. Allerdings neige ich dazu, wenn ich im Aktionismus-Rausch bin, einfach loszulegen und nicht noch Quadranten aufzuzeichnen. Wenn ich in dem Moment in Ruhe nachdenken könnte, wäre ich ja nicht im Aktionismus gefangen. Aber vielleicht bin ich jetzt auch zu spitzfindig…
Also, was machen wir jetzt mit den gesammelten Informationen? Sinnvoll: mal auf die toxischen Entwicklungen im Unternehmen schauen und überlegen, wie man diesen entgegentreten kann. Gerne mit einem Organisationcoach. Ein Innehalten und eine Standpunktverortung, um den weiteren Weg ins Auge zu fassen, ist immer sinnvoll. Aber eine Pathologisierung jeglicher Beobachtungen erscheint mir übertrieben.
In dem Sinne: bleib gesund! Und wenn es sich nicht gesund anfühlt: hol Dir Hilfe! Deine Romy
Du weißt – vor mir ist keine Bühne sicher! Sobald es die Möglichkeit gibt, ein Mikrofon in die Hände zu bekommen, bin ich dabei! J Erst vor kurzem habe ich meine Mitmenschen mit einer schrägen Version von „Nothing compares to you“ beim Karaoke beglückt (in Hinblick auf Corona: selbstverständlich Open Air und mit Sicherheitsabstand).
Wenig überraschend daher: ich bin leidenschaftliche Moderatorin und feile gerne an meine Fähigkeiten. Daher habe ich mir vor einiger Zeit das Buch „Agil Moderieren“ von Michaela Stach zugelegt. Resümee: es ist eine gute Ergänzung. Klare Struktur, relevanter Inhalt, entspannte Schreibweise, allerdings wenige Überraschungen und AHA!-Momente.
Erster Stolperstein: warum beansprucht Stach, dass es sich in ihrem Buch um „agile“ Moderation dreht? Ihr Antwort: die agile Moderation hat den Fokus, den Prozess zu führen und nicht den Inhalt zu liefern. Da bin ich dabei, wobei für mich „den Prozess führen“ schlicht die Definition von Moderation ist. Wenn Inhalte geliefert werden, dann haben wir es mit einem Training oder einem Seminar zu tun. Daher erscheint mir das Wörtchen „agil“ im Titel hinfällig…
Stach geht am Anfang stark auf die Gruppenatmosphäre ein: ist überhaupt eine Moderation zu dem vorgegebenen Thema möglich oder gibt es Aggressionen, die dies verhindern? „Störungen haben immer Vorrang!“ Die Autorin schildert praxisnahe Vorgehensweisen, wie man aus einer unproduktiven Situation wieder in ein konstruktives Arbeiten kommen kann. Für mich: Daumen hoch! Ich habe als Teilnehmerin Meetings erlebt, in denen ein vorwärts gerichtetes Arbeiten nicht möglich war, da Konflikte im Raum standen. Diese müssen thematisiert werden, um sich gedanklich der Agenda wieder zuwenden zu können.
Im Buch wird nachfolgend darauf geschaut, wie die Entscheidungsfindung realisiert wird. Stacher betont, dass Entscheidungen durch die Anwesenden möglich sein müssen, nur dann ist Moderation auch sinnvoll. Wichtiger Gedanke, unabhängig vom Thema Moderation: grundsätzlich sollte der Gruppe klar sein, wo die eigene Entscheidungsbefugnis anfängt und wo sie aufhört und was eigentlich das Ziel des Zusammenseins ist! Nur dann können wir effektiv arbeiten! Und so häufig nicht wissen wir es nicht…
Im weiteren Verlauf zeigt Stacher einige Moderationstechniken auf, von Ideenfindung sowie -sammlung bis zur Priorisierung. Überraschungen gibt es da nicht, doch für den vollständigen Überblick ist diese Aufführung durchaus sinnvoll.
Zweiter Stolperstein: zum Schluss wird das Feedbackgespräch in kritischen Situationen angesprochen. Dieser Ausflug erscheint mir zu gewollt. Letztlich braucht es in eskalierenden Interaktionen weniger eine Moderation als vielmehr eine Mediation. Ein Gedanke jedoch, welchen die Autorin anbringt, begleitet mich seit langem und ich möchte ihn an dieser Stelle mit Dir teilen: „Feedback ist ein Geschenk. Es wird Dir auf dem Silbertablett serviert. Entscheide selber, ob Du es annehmen möchtest oder nicht.“
Ich, für mich, freue mich auf Dein Feedback! Bleib neugierig! Deine Romy
Romy.FocusOnPassion 